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martes, 17 de julio de 2012

CONTRATO DE TRABAJO COMÚN U ORDINARIO


El contrato de trabajo común u ordinario es aquel negocio jurídico bilateral, a través del cual dos sujetos, empresario y trabajador, celebran un pacto, en el que se obligan a un intercambio continuado entre una prestación de trabajo dependiente y por cuenta ajena y una prestación salarial. El contrato de trabajo común u ordinario se caracteriza por las notas siguientes:

— Es consensual y no real. Se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.

 — Tiene carácter sinalagmático, pues encierra obligaciones recíprocas. Es decir, cada uno de lo sujetos está obligado a una prestación; el trabajador, a realizar el trabajo convenido, y el empresario, a pagar la remuneración estipulada.

 — Es un negocio bilateral, dado que el mismo procede de dos partes, existiendo en él dos centros de interés, por lo que los sujetos del contrato tienen dos posiciones, existiendo obligaciones para ambas partes.

— Es un contrato oneroso y no gratuito, en cuanto a que genera obligaciones de contenido patrimonial y en el que existe una equivalencia jurídica entre las prestaciones, es decir, que cada parte pretende y obtiene una ventaja o utilidad de la prestación de la otra.

 — Es conmutativo y no aleatorio, puesto que las prestaciones que se deben las partes son inmediatamente ciertas, de manera que cada una puede apreciar en el momento mismo en que el contrato se perfecciona, el beneficio o la pérdida que el contrato pueda causarle.

 — Es un contrato de ejecución continuada, de los denominados de “tracto sucesivo”, en cuanto a que la prestación, aún siendo única se realiza sin interrupción.

 — Tiene un carácter principal, ya que su naturaleza es independiente y no accesoria ni preparatoria de ningún otro.

— Es de naturaleza personal en su realización y patrimonial en su contenido.

— Es un contrato típico y normado, en cuanto a que tanto el acto contractual como la relación jurídica que de él emana se someten a una regulación estatal y colectiva.

— Es un contrato causal, ya que la existencia y licitud de la causa opera como presupuesto de su validez y eficacia.


 a) El objeto del contrato 

El objeto del contrato de trabajo debe reunir los mismos requisitos que los de cualquier contrato en general, aplicándose las normas civiles. No obstante, cabe hacer las precisiones siguientes:

 — El objeto ha de ser posible, tanto física como legalmente. La imposibilidad que anula el contrato ha de estar referida al momento de la perfección del contrato; la imposibilidad sobrevenida posteriormente no anula el contrato sino que daría lugar a la resolución del mismo.

 — También el objeto ha de ser lícito. Se entiende que el objeto es lícito cuando consista en la prestación de servicios que no sean contrarios a las leyes o a las buenas costumbres. Sin este requisito el contrato sería nulo.

 — El objeto del contrato debe ser determinado o determinable. El trabajo objeto de contratación laboral ha de estar determinado o, cuando menos, ha de ser determinable sin necesidad de celebrar un nuevo contrato. Normalmente, la determinación inicial del trabajo a realizar durante la vida de la relación jurídica es muy genérica en cuanto a que el contenido de los servicios u obras pactadas se desprende del grupo o categoría profesional asignada contractualmente al trabajador, pero es lo suficientemente precisa para que el empresario no pueda configurar a su arbitrio la prestación laboral.


b) Causa del contrato 

Es la voluntad de intercambio entre trabajo y salario ordenada a la producción de bienes y servicios. Se trata, por consiguiente, del intercambio de intereses de ambas partes que intervienen en el contrato.

 — Para el empresario, la causa es la prestación de los servicios que realiza el trabajador.

— Para el trabajador, la causa es la remuneración pagada por los servicios que realiza. En relación con el contrato de trabajo, la falsedad de la causa puede operar de dos maneras diferentes:

— Figurando como aparente un contrato distinto al de trabajo, pero que encubre realmente al del contrato laboral. En este caso, prevalecerá el contrato real (laboral) frente al falso que lo encubre. Por ejemplo, cuando los contratantes simulan un contrato de ejecución de obra, de arrendamiento de servicios, comisiones mercantiles, etc, para hurtar al trabajador los beneficios que le concede la legislación laboral, o para evitar el mayor coste de las cotizaciones a la Seguridad Social.

 — Figurando como aparente un contrato laboral, cuando en realidad no lo es, en cuyo caso también prevalece la causa verdadera sobre la falso, y por tanto, sería nulo el contrato aparente (laboral) y en cambio produciría sus efectos el contrato realmente existente. Por ejemplo, siendo la única finalidad del contrato el poder cotizar unos meses a la Seguridad Social, sin existir aportación de trabajo ni remuneración para hacer posible la renovación del permiso de trabajo y residencia, debe reputarse nulo por constituir fraude de ley. El hecho de que el contrato de trabajo tenga una naturaleza específica obliga a distinguir varios supuestos relacionados con los vicios de las causas: El contrato de trabajo con causa ilícita o inexistente (en que no haya habido error de ninguna de las partes) es totalmente nulo, por tanto, el empresario no puede reclamar los servicios aún no realizados.



 El contrato de trabajo con causa falsa produce los siguientes efectos:

 — Si existe otra causa verdadera, producirá los efectos del contrato correspondiente a la causa verdadera.

— Si no existe otra causa verdadera es totalmente nulo (y se opera como en el caso anterior). Si el contrato tiene una causa lícita, pero con pactos contrarios a Derecho, resultará nula sólo la parte afectada por dichos pactos, permaneciendo válido en lo restante y entendiéndose completado con los preceptos jurídicos adecuados a su legitimidad. Cuando el contrato sea nulo, aún por causa ilícita o falsa, el trabajador podrá exigir la remuneración correspondiente al trabajo que ya hubiere prestado, como si el contrato hubiese sido válido.


  CONTRATO INDEFINIDO:










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NOTICIA DE 30 DE AGOSTO DE 2013 : EL GOBIERNO DE ESPAÑA REDUCIRÁ LOS MODELOS DE CONTRATACIÓN A CINCO

Báñez anuncia que el Gobierno reducirá los modelos de contratación a cinco

La ministra de Empleo analiza en el Congreso los efectos de la reforma laboral

Mantiene que esta medida "está demostrando que funciona" el sector exportador

La ministra de Empleo, Fátima Báñez, ha anunciado este jueves en el Congreso la simplificación de las formas de contratación. Ha explicado que el Gobierno ultima un proyecto para reducir de 41 a 5 los formularios de contratación y simplificar la maraña de bonificaciones. Báñez ha dicho que reducirá los modelos de contratación a cinco: indefinidos, temporales, de relevos, en prácticas y el de formación y aprendizaje.

En realidad el anuncio de Báñez se trata de una simplificación burocrática de los modelos de contratación. En vez de que haya 41 formularios diferentes para cada tipo de contrato y bonificación, el Ejecutivo pretende reducirlos a cinco impresos que incluyan los diferentes tipos de bonificaciones.

Báñez ha explicado en el Congreso que "la existencia de un elevado número de formularios y un sistema complejo de bonificaciones a la contratación suponen una barrera para el pequeño empresario". En este sentido, la titular de Empleo ha señalado que los trabajos técnicos para toda esta modificación están "muy avanzados", y que contará con la participación de todos los agentes sociales.

Algo parecido a la reducción de formularios era lo que venía demandando la CEOE desde hace tiempo. De hecho, hace unos días, el presidente de la patronal, Juan Rosell, reiteraba su propuesta de disminuir los modelos de contratación a cuatro o cinco porque, según él, son los que las empresas utilizan realmente.

Rosell se quejaba que esta era una propuesta que su organización había planteado a Gobiernos de distinto color, sin éxito. "Desgraciadamente no somos capaces de convencerlos de que sería mucho más fácil hacer cuatro o cinco contratos, con bonificaciones o sin ellas, y que dejáramos un tiempo, tres, cuatro o cinco años, para ver qué funciona y qué no y sacar conclusiones", señalaba entonces.

Paralelamente a este punto, la ministra ha explicado que el Gobierno está trabajando para refundir en la Ley de Empleo todos los incentivos existentes en materia de contratación. Ha agregado que "la inclusión en un único texto legal de los incentivos en materia de contratación, frente a la dispersión normativa actual, facilitara el conocimiento exacto de los mismos a trabajadores y empresarios".

El objetivo, ha recalcado Báñez, es "facilitar la contratación y dar seguridad jurídica al trabajador", así como mantener los incentivos existentes presentándolos de forma más clara en un modelo más único, "ya sea ligado a contrato indefinido, temporal, de relevo, en prácticas o de formación y aprendizaje".

El sector exportador, como "laboratorio"

La ministra también ha asegurado que la reforma laboral, que está "demostrando que funciona en el sector exportador", también tendrá efectos positivos en la economía general una vez se recupere la "normalidad" y se vuelva al crecimiento. "Sin estar bien, estamos mucho mejor que el año pasado", ha añadido

En su primera intervención ante la Comisión de Empleo del Congreso, donde la ministra ha hecho balance del primer año de aplicación de la reforma laboral, Báñez ha resaltado que el sector exportador está funcionando a modo de "laboratorio" de los efectos de la nueva normativa de Empleo, al ser uno de los sectores que tienen "más crecimiento".

"Aunque nuestra economía está saliendo de la crisis todavía está en recesión, pero el sector exportador crea empleo. Es la demanda interna la que hace caer la actividad económica, así que cuando la economía española vuelva al crecimiento los resultados de la reforma laboral serán evidentes. Si el modelo está funcionando para el sector exportador, que ha sabido aprovechar sus ventajas, cuando la economía recupere la normalidad las ventajas se extenderán a la economía general", ha asegurado.

A la defensa del buzón antifraude

Fátima Báñez también ha aprovechado su comparecencia para defender el polémico buzón antifraude puesto en marcha este verano por su departamento, asegurando que "no cambia lo que ya existe, sino que solo facilita el contacto telemático" entre los ciudadanos y la Administración. La ministra ha insistido en que existe "diferencia" entre este sistema de avisos anónimos y las denuncias, que mantienen "todas las garantías, incluida la identificación del denunciante" aunque sean confidenciales.

"El buzón no cambia lo que ya existía, en todo caso facilita el contacto vía telemática con la Administración. Los trabajadores objeto de fraude y los ciudadanos podrán informar de conductas irregulares con garantía absoluta de confidencialidad para que sean objeto de análisis por parte de la Inspección, de cara a una posible y ulterior planificación de su actividad", ha señalado.

De esta forma, no se tramitarán las denuncias anónimas, algo no permitido por la vigente normativa, pero sí se aprovechará la información ciudadana. "Para que los inspectores tengan la máxima información de posibles bolsas o de casos concretos de fraude para que, siguiendo los procedimientos habituales, se puedan abrir investigaciones, como ya se hace", ha subrayado Báñez.



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