TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN

Los autores que han estudiado la motivación señalan diferentes aspectos a la hora de analizar el proceso motivacional. Unos se fijan más en el comportamiento, su dirección y orientación, otros en aquello que motiva específicamente, en qué elementos internos o externos a la persona la conducen a una determinada acción.

 1) La jerarquía de las necesidades de Maslow 

Según MasLow, los motivadores del comportamiento son las necesidades, y éstas se ordenan jerárquicamente, según su importancia, de modo que hasta que las de orden inferior no se encuentran suficientemente satisfechas, las que siguen en esta escala no se erigen en motivadores activos del comportamiento. MASLOW identifica cinco niveles de necesidades:

 A) Necesidades fisiológicas 

— Aire, cornida, reposo, abrigo, sexo..., sin cuya satisfacción la vida humana dejaría de existir. — Se identifican con una actividad fisiológica del hombre. — Su satisfacción tiene carácter repetitivo. — Cada una muestra su independencia relativa de las demás. — Pensar en incentivos de orden superior cuando estas necesidades más básicas no se encuentran satisfechas es una utopía. 


B) Necesidades de seguridad 

— Seguridad económica (normalmente en forma de empleo fijo) y seguridad de futuro en relación a los salarios pasivos (jubilación). 

C) Necesidades sociales 

— Necesidad de pertenecer a un grupo, asociarse con los demás... —Esta necesidad llega a ser determinante en muchas conductas, dada la presión que ejerce el grupo.

 D) Necesidades de estima 

— Necesidad de reconocimiento a la validez de sus acciones, necesidad de sentir la propia valía, necesidad de prestigio y reputación... Aquí reside una de las causas fundamentales de las frustraciones en el mundo del trabajo y de las empresas. La no satisfacción de estas necesidades puede llevar al hombre a crearle profundas dudas sobre su autoconcepto, sobre seguridad en sí mismo, así como a sentimientos de incapacidad e ineptitud.

 E) Necesidad de autorrealización 

— Utilización plena del talento individual, creatividad, desarrollo del propio potencial... — La máxima aspiración consiste en llegar a ser aquello que se es capaz de ser. Autorealización Estima Sociales De seguridad Fisiológicas Jerarquía de necesidad, según MASLOW 

En líneas generales, la teoría de Maslow responde a las siguientes características: 

— Una necesidad satisfecha no es motivadora del comportamiento. 

— El individuo nace con unas necesidades fisiológicas que son innatas o hereditarias ( hambre, sed, sueño...) 

— Las necesidades fisiológicas y de seguridad constituyen las necesidades primarias del individuo, enfocadas hacia la conservación personal. 

— A medida que el individuo controla sus necesidades fisiológicas y de seguridad, surgen las necesidades secundarias sociales, de estima y de autorrealización. 

— Las necesidades más elevadas surgen solamente en la medida que las más bajas van siendo satisfechas. Esto significa que cuando el individuo alcanza la satisfacción de las necesidades sociales, surgen las necesidades de estima y sólo cuando éstas son alcanzadas, surgen las necesidades de autorrealización. 

— Las necesidades más bajas requieren un ciclo motivacional relativamente rápido, mientras que las necesidades más elevadas requieren un ciclo motivacional extremadamente largo. Sin embargo, si alguna necesidad más baja deja de satisfacerse durante mucho tiempo, se vuelve imperativa, neutralizando el efecto de las necesidades más elevadas. 

NECESIDADES SECUNDARIAS NECESIDADES PRIMADAS

 — La mayor objeción a esta teoría es que no existe suficiente evidencia empírica que avale la hipótesis de la jerarquización en los términos que MASLOW propone. Lo que sí parece claro es que la satisfacción de las necesidades fisiológicas y de seguridad es imprescindible para que el individuo se sienta estimulado por incentivos que hagan referencia al resto de necesidades. Nivel Necesidades psicológicas Necesidades en el trabajo Conducta laboral Fisiológico “Básico” - Alimento - Cobijo - Vestido - Condiciones de trabajo - Más tiempo de descanso - Anulación de esfuerzo físico o incomodidad - Menos madura y constructiva Seguridad - Exención de temor de peligros físicos y privación de necesidades básicas - Lograr beneficios: seguros, jubilación, pensiones, compensaciones - Antiguedad - Normas de trabajo consistente - Falta de imaginación y creatividad - Demasiado complaciente - Carente de flexibilidad Social o afiliación - Pertenencia - Aceptación - Formación de grupo - Interes por colegas amigos - Oportunidades de interacción con otros - Relaciones interpersonales armoniosas - Formación de equipo - Comportamiento para congraciarse con los demás -Búsqueda de oportunidades para comprometer en estas conductas la satisfacción de necesidades. Ego-status o estima - Prestigio - Poder - Control - Autoconfianza - Oportunidades para mostrar competencia con la esperanza de obtener compensaciones (sociales y profesionales) - Oportunidad de ascender - Reconocimiento basado en los méritos - Asignaciones de trabajo (desafio) - Inclusión en la planificación de actividades - Más madura y constructiva Autorrealización - Necesidad de ser lo que se puede llegar a ser - Competencia frente a logro - Trabajo más significativo y desafiante - Independencia - Creatividad - Centrada en los méritos del trabajo en si mismo; requiere autonomía y oportunidades para correr riesgos; libertad de experiencias 

2) Teoría de los factores de Herzberg 

HERZBERG fundamenta su teoría en el ambiente externo y en el trabajo del individuo, dos factores importantes en la motivación humana. Sus investigaciones probaron la existencia de dos clases de factores: 

— Factores higiénicos (extrínsecos al trabajo). 

— Factores motivadores (intrínsecos al trabajo). 

— Los factores higiénicos se refieren a las condiciones que rodean al empleado mientras trabaja: - Condiciones ambientales. - Salario. - Beneficios sociales. - Políticas de empresa. - Tipo de supervisión. - Reglamentos internos. - Relación entre la Dirección y los empleados. - Relaciones interpersonales. Estos factores sirven para evitar la insatisfacción en el trabajo y son tradicionalmente usados por las organizaciones para obtener la motivación de los empleados. Cuando son óptimos evitan la insatisfacción, es decir, no producen satisfacción necesariamente. Cuando son precarios producen insatisfacción. HERZBERG escogió la expresión «higiene» en su definición para reflejar su carácter preventivo, ya que son capaces de prevenir la insatisfacción laboral, o de eliminarla una vez se ha hecho manifiesta, pero no producen satisfacción. Los factores motivadores se refieren al contenido del cargo y a las tareas y deberes relacionados con él: - Logro. - Reconocimiento profesional. - Trabajo en sí mismo. - Responsabilidad. - Promoción. - Formación. Estos factores son efectivos para motivar al individuo a efectuar un esfuerzo y un desempeño superiores: — Cuando son óptimos producen satisfacción. — Cuando son precarios provocan ausencia de motivación, pero no ocasionan necesariamente insatisfacción. Los factores motivadores producen un efecto duradero de satisfacción y de aumento de productividad, y ejercen una influencia positiva más duradera que los de higiene. 

En esencia, la teoría de los dos factores de HERZBERG afirma que los factores responsables de la satisfacción profesional son totalmente distintos de los factores responsables de la insatisfacción profesional: «Lo opuesto a satisfacción no es insatisfacción, sino ninguna satisfacción profesional; lo opuesto a insatisfacción es ninguna insatisfacción, y no la satisfacción profesional». Teoría de los dos factores de HERZBERG Si una organización ofrece ventajas destacadas en los factores higiénicos, pero nada en los factores motivadores, es probable que se reduzcan las insatisfacciones, pero sólo temporalmente, ya que la satisfacción intrínseca con el trabajo no mejorará. Los costos se elevarán, pero no habrá un incremento correlativo en la productividad o una mejora en la moral laboral. Si se alientan u optimizan significativamente los elementos motivadores y se comprueba que los higiénicos son óptimos, la productividad y la moral laboral se incrementarán. NO SATISFACCIÓN _ FACTORES MOTIVADORES + SATISFACCIÓN NEUTRALIDAD _ + FACTORES HIGIÉNICOS INSATISFACCIÓN 

3) El enriquecimiento del trabajo

 Para introducir una mayor dosis de motivación en el trabajo, HERZBERG propone la idea del enriquecimiento del trabajo (job enrichenzent), que consiste en ampliar deliberadamente la responsabilidad y los objetivos de las tareas del cargo, lo que permite el desarrollo psicológico de las personas en el trabajo. 

Básicamente, el enriquecimiento del trabajo consiste en rediseñar las características y contenidos del trabajo de forma que cada trabajador: 

— Se ocupa de la ejecución de tareas variadas, significativas y complejas. 

— Trabaja sobre un elemento complejo con entidad y significación propias. 

— El enriquecimiento del trabajo significa aumentar: 

— El interés y las satisfacciones.

 — Las responsabilidades. 

— Las posibilidades de éxito. 

— La formación. 

— Las posibilidades de progreso y promoción individual. 

Medidas: 

— Escoger tareas en que: 

— La inversión no haga los cambios demasiado costosos. 

— Las actitudes hacia el trabajo no sean buenas. 

— El cambio en la motivación determinaría un cambio en la actuación. 

— La aplicación de factores de higiene esté resultando costosa. 

— Enfocar las tareas con la convicción que pueden ser cambiadas. 

— Lograr, mediante la participación, una lista de cambios que obtengan el enriquecimiento de las tareas.

 — Revisar dicha lista eliminando las sugerencias referidas a factores de higiene en lugar de motivación real. 

— Repasar la lista para evitar conceptos de carácter general. 

— Revisar la lista para eliminar las sugerencias de incremento de tipo horizontal. 

— Evitar la participación de aquellos cuyas tareas van a ser enriquecidas. 

— Comenzar intentando un experimento controlado. 

— Tener en cuenta que puede existir al principio un descenso en el nivel de actuación del grupo experimental. 

— Advertir de la presencia de ansiedad y hostilidad con respecto a los cambios que puedan introducirse. 

PRINCIPIOS MOTIVACIÓN - Aumentar la responsabilidad del individuo por su propio trabajo - Proporcionar autoridad al empleado en su trabajo - Dar a la persona una unidad de trabajo completa - Dar al trabajador informes periódicos sobre su actuación de forma directa - Asignar tareas específicas que permitan la especialización - Introducir tareas nuevas - Responsabilidad y reconocimiento - Responsabilidad, sentido de logro y reconocimiento - Responsabilidad, sentido de logro y reconocimiento. - Reconocimiento individual - Responsabilidad y desarrollo - Aumento del saber y desarrollo

 4) Teoría de las expectativas

 La teoría de las expectativas parte de las siguientes ideas: — El hombre asocia a su comportamiento una serie de resultados o de recompensas. — Antes de adoptar un determinado comportamiento, el individuo posee ciertas expectativas respecto a cuáles son las recompensas asociadas al mismo. — La persona selecciona, de entre las acciones, aquella cuya recompensa le proporcionará mayor satisfacción de acuerdo con sus expectativas. Aunque la teoría de las expectativas ha sido formulada por varios investigadores, quien la expuso como explicación de la conducta en el trabajo fue VrtooM en 1964. El modelo de VROOM se basa en la hipótesis de que la motivación es un proceso que gobierna elecciones entre comportamientos y de que el individuo percibe las consecuencias de cada alternativa de acción como un conjunto de posibles resultados provenientes de su comportamiento. Cada individuo tiene preferencia por determinados resultados finales, lo que se denomina valencia (fuerza de atracción hacia un determinado resultado). Una valencia positiva indica un deseo de alcanzar un determinado final, mientras que una valencia negativa implica un deseo de huir de determinado resultado final. La instrumentalidad es la percepción del trabajador de que al obtener ciertos resultados, podrá conseguir ciertas recompensas. La instrumentalidad presenta valores que varían de + 1 a - 1, dependiendo de que esté o no directamente unida al alcance de los resultados finales (si el individuo percibe que no hay relación alguna entre su productividad y el salario, la instrumentalidad será cero...). La percepción subjetiva del individuo sobre la probabilidad de que un determinado acto sea seguido por un determinado resultado es definida como expectativa. Los valores de expectativa pueden variar de 0 a + 1, dependiendo del grado de certeza percibida con que las expectativas del individuo puedan influir su nivel de desempeño. Valencia, instrumentalidad, expectativa y recompensa (las consecuencias derivadas del trabajo) son los conceptos básicos de la teoría de las expectativas.

 Aunque la teoría de VROOM ofrece interesantes perspectivas de predicción del comportamiento individual, no está ausente de críticas: 

— Sólo es aplicable cuando el trabajador puede escoger entre varias alternativas y es capaz de seleccionar una. 

— Es difícil conocer de antemano los objetivos que tienen una valencia positiva en una situación de trabajo. 

— Es difícil saber en qué medida es necesaria una diferencia entre alternativas de resultados para conducir al individuo a escoger una alternativa en lugar de otra. 

— Se puede aplicar en ciertas empresas, pero en otras se ha considerado insuficiente porque existen en las mismas una serie de variables que la teoría no incluye. 

5) La motivación segun McClelland

 Este autor sostiene, y ha demostrado científicamente en numerosas investigaciones realizadas en Harvard, que las personas se mueven fundamentalmente en base a las necesidades de poder, afiliación y logro, y que tienen vinculada a cada una de ellas una determinada conducta. Afirma, asimismo, que la mayoría de las personas tienen cierto grado de estas necesidades, pero considera que raramente se dan con la misma intensidad. 

— Poder: necesidad de tener influencia sobre los otros y posibilidad de ejercer control sobre ellos. La conducta de los individuos motivados por el poder se caracteriza por su deseo de dominar y controlar a otras personas con el fin de conseguir los objetivos propuestos, tanto para sí mismos como para los demás. 

— Afiliación: necesidad que tiende a agrandar y buscar la aceptación de los otros en situaciones cooperativas. Las personas motivadas por la necesidad de afiliación se preocupan por mantener o renovar una relación afectiva con otras personas, disfrutando con aquellos trabajos donde puedan estar con gente. 

— Los estudios de McCiJELL.atvD se han centrado especialmente en la necesidad de logro, por considerarla de capital importancia en el campo laboral. 

— Logro: esta necesidad impulsa a los sujetos a superar las normas establecidas al realizar sus actividades y a mejorar, constantemente, sus propias realizaciones. Las personas motivadas por la necesidad de logro: 

— Se fijan metas elevadas, pero realistas. 

— Prefieren situaciones en las que los resultados dependen de sus propias aptitudes, habilidades y decisiones; situaciones en las que tienen responsabilidad personal y suficiente libertad para decidir. 

— Trabajan con más ahínco en tareas que impliquen algún reto y que no sean de carácter rutinario. 

— No están tan interesadas por el reconocimiento público como por el éxito en si. 

— Trabajando en grupo, prefieren compañeros expertos y competentes en la materia antes que a los amigos.

 — Tienden a sobreestimar sus posibilidades de éxito frente a situaciones nuevas sobre las que carecen de experiencia. 

— Son poco influenciables, en lo que a su nivel de ejecución se refiere, por las recompensas económicas. 

— Necesitan retroalimentación concreta fiable y rápida sobre la eficacia conseguida en la realización de sus tareas o en el logro de sus objetivos. McCLELLarvD sostiene, además, que la necesidad de logro de los miembros de una organización tiene importancia para el éxito organizacional, demostrando que el crecimiento económico de las empresas tiene una relación estrecha con los niveles de necesidad de logro de sus miembros (1961).

 6) Teoría “ X” e “Y” de McGregor

 Este autor contrapone a la teoría X (que se fundamenta en una concepción tradicional de la naturaleza humana), la teoría Y (basada en una concepción más positiva del ser humano). 

— Teoría X Según esta teoría, la concepción tradicional de la disposición y del carácter del ser humano y, con ello, la filosofía tradicional, descansan en los siguientes supuestos:

 — El hombre, en general, no está predispuesto al trabajo y huye de él cuando puede. 

— El hombre, en general, prefiere ser conducido, evita la responsabilidad, tiene poca ambición y desea, sobre todo, seguridad. 

— El trabajo en sí mismo no tiene ningún carácter motivador, es un mal necesario que se debe aceptar para la satisfacción de las necesidades físicas. 

— Únicamente la presión, el castigo y el empleo del control por parte de la empresa garantizan un comportamiento del trabajador conveniente a las necesidades de la empresa. 

— El dinero, según esta teoría, es el único incentivo efectivo. McGREGOR mantiene que la teoría X no describe la posición del ser humano frente al trabajo, sino el estado en que se encuentra el trabajo a causa de la concepción de las empresas. Por ello, desarrolla una teoría contraria a la visión tradicional, que denomina teoría Y.

 — Teoría Y Esta teoría está basada en las siguientes premisas:

 — El trabajo corporal e intelectual es tan natural como el juego o el descanso.El hombre, en general, no rechaza básicamente el trabajo. Por el contrario, puede conseguir satisfacción en él.

 — Se puede conseguir que el ser humano dirija sus esfuerzos a la realización de los objetivos de la empresa sin controles ni amenazas. 

— El ser humano no sólo se encuentra dispuesto a admitir responsabilidades en unas condiciones adecuadas, sino que busca incluso una mayor responsabilidad. 

— La búsqueda de seguridad a cualquier precio, la ambición insuficiente y la huida de la responsabilidad están condicionadas, en general, por las experiencias individuales, no siendo características esenciales del ser humano. Existe un elevado número de personas con suficiente capacidad intelectual y creatividad para contribuir de forma importante a la solución de los problemas de la empresa. Esta teoría ha encontrado numerosos críticos que la acusan de ser poco realista y practicable. Si se piensa, por ejemplo, en una cadena de montaje, no está claro, en absoluto, cómo se puede aplicar aquí, de forma real, la teoría Y. 

7) Teoría de la “fijación de metas” y teoría de la “equidad”

 La teoría de la «Fijación de metas» está basada en la «Dirección por objetivos». Enuncia que la intención de trabajar por una meta es fuente de motivación. Por ello, la fijación de metas es un elemento de unicidad extrema y validez completa a la hora de ofrecer un aliciente motivacional al sujeto. Teoría complementaria es la teoría de la «Equidad», según la cual las personas trabajan aisladas y es lógico que establezcan comparaciones con otras personas u otros sistemas del entorno. 

La teoría de la «Equidad» establece que los empleados calculan la relación: 

— Lo que reciben (E) / Lo dan a cambio (S) y la comparan con la relación Entrada-Salida de otros que eligen como referencia comparativa. Así surgen: 

— La desigualdad (subgratificado).

 — La igualdad. 

— La desigualdad (sobregratificado). A partir de dicha observación, se organizan una serie de reacciones motivadoras o desmotivadoras que pueden influir poderosamente en la motivación y los comportamientos posteriores