PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Exponemos a continuación, de un modo esquemático, los aspectos más relevantes: 

1. La planificación es un proceso secuencial que requiere delimitar cada una de sus fases precisando su finalidad, técnicas disponibles y fundamentación metodológica.

 2. Organizativamente se ha de comenzar por establecer el órgano responsable de la planificación. Por la importancia que tiene asegurar la adhesión de los que serán afectados por las decisiones que se hayan de tomar en la planificación de Recursos Humanos, conviene plantearse si se ha de dar alguna participación al personal en este órgano.

 3. La fijación del horizonte temporal de la planificación es un factor decisivo para la selección de las técnicas de previsión y está condicionada por el tipo de actividad de la empresa y por la clase de personas que se vayan a considerar en la planificación. 

4. El SIP es el instrumento básico y el más caro de la planificación. Ha de organizarse de acuerdo con el tipo de planes que se quieran elaborar. A corto plazo será el principal condicionante de la viabilidad de la planificación de Recursos Humanos en una empresa. 

5. El análisis de las exigencias de los PRH y los datos actualizados sobre el personal que trabaja en la empresa son los elementos esenciales para la planificación de Recursos Humanos. Las técnicas de la descripción y valoración de los puestos de trabajo y los sistemas de valoración al mérito pueden ser un primer paso para conseguir estos elementos. 

6. La previsión de las necesidades de personal se realiza con procedimientos distintos según se trate de la evolución normal de la plantilla, de acomodaciones a corto plazo o de cambios en la política empresarial a medio o largo plazo. Es también relevante para algunas técnicas de previsión la clase de trabajo que realicen las personas que se incluyen en la planificación por su relación con las magnitudes que se hayan de tomar como puntos de referencia. 

7. Con excepción del caso de la evolución normal de la plantilla, hay que distinguir la previsión de los puestos de trabajo que tendrán que estar cubiertos en el período de la planificación y la previsión del personal que tendrá la empresa en esas fechas por razón de la evolución de la plantilla actual. 

8. La mera previsión cuantitativa es poco significativa, por eso deben precisarse las categorías del personal que se necesitará, lo cual no supone variación en las técnicas de previsión en sí, sino en el modo de aplicarlas. 

9. La previsión del personal disponible en la empresa en un momento determinado debe tener en cuenta un análisis previo de la situación de la estructura de partida, para lo cual existen técnicas de análisis peculiares.