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jueves, 14 de junio de 2012

PLANIFICACIÓN DE COSTES DE PERSONAL


El plan de costes de personal lo constituyen «la previsión y aceptación o modificación de la evolución de volumen y estructura de costes existentes en un momento determinado en la empresa en función de las decisiones que se han de tomar en la planificación de Recursos Humanos» (RECIO, op. cit., pág. 229). Las modificaciones de los costes pueden ser: 

a) Que varíe el nivel de retribuciones, las cuotas a la Seguridad Social, las prestaciones sociales de la empresa, etc., permaneciendo inmóvil el volumen y estructura de personal.

 b) Que aumente o disminuya el número de empleados, sin que se altere su composición relativa. 

c) Que cambie la estructura del personal. Pues bien, la planificación nos dirá cuál de esas tres alternativas va a suceder y, por tanto, podremos hacer previsiones sobre la evolución de los costes. Existen dos procedimientos para elaborar un plan de costes: el global y el diferenciado.

 1) Procedimiento global

 Este procedimiento tiene la ventaja de que no precisa partir de una clasificación muy detallada de los costes de personal; por contra, tiene el inconveniente de que no es fácil disponer de ratios fiables que permitan calcular, en función de la modificación de variables conocidas, la evolución de las que no dependen de forma directa de esas variables. Por ejemplo: un aumento de la nómina lleva consigo una subida de determinados costes no salariales (como Seguridad Social y otras prestaciones que dependen proporcionalmente del nivel salarial), pero no necesariamente afectan a otros costes extrasalariales (como gastos en Seguridad e Higiene, formación, atenciones sociales, etc.). Un estudio realizado en empresas alemanas ha demostrado que entre 3/4 y 4/5 del total de costes no salariales aumentan linealmente con el incremento de la nómina; por tanto, una subida de un 10% de los costes salariales conlleva una subida entre 7,5 y 8% de los restantes costes de personal (a no ser que se tomen medidas para evitarlo). Tres posibles situaciones nos podemos encontrar: a) Cuando la nómina aumenta porque se ha ampliado la plantilla o porque la composición de ésta se ha alterado o por varias de estas causas a la vez, el cálculo de costes no varía. Pero es necesario diferenciar claramente cada causa para tomar en cada caso las medidas correspondientes (a no ser que se acepte el cambio de los ratios generales de los costes de personal). b) Cuando varía el volumen o composición de la plantilla, lo lógico es planificarlo de modo que los costes de personal no crezcan desmesuradamente en relación con los rendimientos esperados. c) Cuando los costes se elevan por cualquier otra causa, es necesario revisar los aspectos cuantitativos del plan de personal hasta conseguir reequilibrar los ratios, mediante reducciones y medidas de racionalización. 

2) Procedimiento diferenciado 

El plan de costes se elabora partiendo de los que elaboran los centros inmediatos de decisión, tengan o no el carácter de centros de coste. El punto de partida para estas previsiones diferenciadas son los puestos de trabajo que la empresa tiene. Con un ejemplo se verá mejor y más detalladamente el proceso de previsión de los costes de personal: 1. Cálculo de los salarios mensuales de la jornada normal en los puestos actualmente cubiertos. 2. Cálculo de los salarios y sueldos previsibles de los puestos que se hayan de ocupar durante la duración del plan, también en el supuesto de jornada normal. Para los puestos que no hayan de estar cubiertos durante todo el periodo se calculan los promedios según el tiempo de ocupación. 3. Cálculo de las subidas impuestas por convenio (v. gr. por antigüedad) como promedio mensual durante la duración del plan. 4. Datos de las horas extra previsibles por mes en todo el cento de costes. 5. Cálculo del previsible coste promedio mensual por pluses, por condiciones de clima, turnos, etc. 6. Estimación de los costes de anuncios y gestión de reclutamiento, si no se incluyen en gastos generales. 7. Costes adicionales por imposición legal, acuerdo de convenio o mejoras voluntarias, calculados como complemento porcentual de los salarios a nivel de empresa. 8. Asignación a los presupuestos de cada centro de costes de las subidas que se espera han de establecerse por convenio o voluntariamente y se han planificado a nivel de empresa. 

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