LA FUNCIÓN DE PERSONAL

1) Causas de la aparición de la función de personal 

— Aumento tamaño empresas 

— Creciente normativización laboral 

— Acción sindical 

— Humanización trabajo 

— Tecnificación procesos producción 

— Retribución 

En puridad, la función de Recursos Humanos ha existido siempre, ya que siempre ha sido preciso contratar y despedir obreros, enseñar a los recién llegados, retribuir adecuadamente, etc. Lo que ocurre es que no siempre ha existido una Dirección de Recursos Humanos, ya que estas tareas las realizaban otros. Como ya sabemos, ha sido a finales de los años ochenta cuando se ha comenzado a establecer en España Departamentos de Recursos Humanos semejantes a los actuales, aproximadamente. Anteriormente hubo departamentos de Dirección de Personal y, antes aún, Jefaturas de Personal. La Teoría General de Sistemas hace suya aquella afirmación de los biólogos evolucionistas según la cual «la función crea el órgano». En este sentido, apunta Luis Puchol (al que seguimos en este epígrafe) que «mientras la función de Recursos Humanos se realizaba de forma esporádica, revestía poca dificultad, y las consecuencias de llevarla a cabo de manera incorrecta eran escasas o de importancia irrelevante, no habría ninguna necesidad de que las empresas se dotaran a sí mismas de un órgano especializado ad hoc. Pero esta actitud cambió a partir del momento en que estas tareas se hicieron más frecuentes, implicaban un cierto “saber hacer” y las consecuencias de no llevarlas a cabo correctamente fueron más importantes en términos económicos o sociales. Las empresas más avanzadas comenzaron a pensar que podría constituir una ventaja competitiva el disponer de este departamento, y en consecuencia, lo crearon, siendo imitadas por otras, conforme sus necesidades así lo requerían». 

Las principales causas que se concatenaron, a veces de forma simultánea, para dar origen a este Departamento fueron las siguientes: 

A) El aumento de tamaño de las empresas 

A mayor tamaño, mayor complejidad. Por tanto, lo que antes hacía el fundadorpropietario, tiene que encomendarlo a un empleado «de confianza» primero. Pero a medida que la empresa sigue creciendo, ese hombre-orquesta ya no puede abarcar tareas tan dispares como comprar, vender, contratar, llevar la contabilidad, crear nuevos productos, etc. En consecuencia, se ve forzado a ir delegando tareas. Para que la Dirección de Recursos Humanos sea rentable, la empresa debe tener un tamaño mínimo y difícil de determinar ya que depende no sólo del número de trabajadores, sino también de su cualificación, de la naturaleza de su función, de la complejidad y variedad de las tareas, de la centralización o no del centro de trabajo, etc. En todo caso, una cosa es cierta: «Cuando el número de trabajadores de una empresa crece en progresión aritmética, las interrelaciones entre ellos y, por tanto, los problemas crecen en progresión geométrica» (PUCHOL, 1994).

 B) La creciente normativización laboral

 El Derecho Laboral nació en España en los años treinta. Desde entonces han ido apareciendo numerosas normas que afectan a las relaciones laborales. Por ello, han aparecido los especialistas en Derecho Laboral y los Graduados Sociales, a los que las empresas se han visto forzadas a recurrir, dada la complejidad de las normas laborales. Muchos de los citados profesionales (abogados laboralistas y Graduados Sociales) se integraron en los nacientes Departamentos de Personal. 

C) La acción sindical

 Mientras los sindicatos o no existieron o no tuvieron fuerza suficiente para provocar conflictos, no era necesario el diálogo permanente con ellos. La situación cambió cuando los sindicatos comenzaron a ejercer su acción: las empresas descubrieron la necesidad de contar con especialistas en la negociación de convenios, en el tratamiento del conflicto individual o colectivo y, en definitiva, en las relaciones laborales.

 D) La humanización del trabajo

 Por un lado, las investigaciones científicas tales como los experimentos de HAWTHORNE, los estudios sobre la motivación de Abraham MASLOW, McCLELLAND, HERZBERG, los estudios sobre liderazgo de LIKERT, TANNENBAUM, BLAKE YMOUTON, etc. Por otro, la doctrina social de la Iglesia, de tan decisiva influencia en décadas pasadas en los países católicos. Las tendencias humanistas motivaron la aparición de técnicas de personal centradas en la persona, lo que abrió las puertas de los Departamentos de Personal a psicólogos, sociólogos, pedagogos, etc.

E) La creciente tecnificación de los procesos de producción

 Es necesaria para mantener la competitividad y asegurar la supervivencia de la empresa. En España hemos pasado con relativa rapidez de una producción artesanal a otra de alta tecnología. Ello ha producido lo que se denomina «paro tecnológico», es decir, hace innecesaria la mano de obra poco cualificada, mientras demanda otra más especializada. Esta creciente tecnificación de todos los puestos de trabajo ha hecho necesario que los procesos de selección, de formación y de evaluación de los empleados se hayan convertido en herramientas altamente especializadas dentro de las funciones del Departamento de Recursos Humanos.

 F) La retribución

 En la actualidad, las empresas, conscientes de que los Recursos Humanos son su activo más importante, se esfuerzan afanosamente por implantar y mantener un sistema retributivo que cumpla el conocido triple objetivo de ser internamente equitativo, externamente competitivo y ser motivador. Hoy ya sabemos que la retribución no es una mera contraprestación por el trabajo realizado, sino que es un sistema de gestión y de desarrollo de los Recursos Humanos. Es decir, tiene implicaciones no sólo financieras, sino también legales y psicológicas. Por tanto, las empresas han visto la necesidad de contar con personal especializado en estas tareas. Una vez que estas concausas motivaron el nacimiento de la función de personal y, por tanto, del Departamento correspondiente, éstos han seguido las vicisitudes que se relatan en el presente temario. En España, el tema de la Dirección de los Recursos Humanos está de moda. Pero hasta hace muy pocos años era considerada una actividad directiva de segunda o tercera división en el ránking empresarial y a donde se confinaba al directivo que dejaba de ser eficaz en una de las áreas «principales». ¿Por qué está de moda? Quizá por dos principales razones: 

— Porque los Recursos Humanos han pasado a formar parte del Plan Estratégico de las empresas. 

— Porque desde 1987 los costes laborales unitarios en nuestro país han perdido su competitividad frente a los de la CEE, sin haber aumentado la productividad, por lo que se ha acrecentado la importancia de establecer una rígida moderación salarial. 

2) La dirección de recursos humanos en el siglo XXI

 El Departamento de Recursos Humanos, a pesar de lo mucho que hemos avanzado en los últimos años, es aún un desconocido en muchas empresas españolas, cuyos empleados desconocen su contenido básico: muchos le asignan las típicas funciones administrativas de elaboración de nóminas y pago de salarios o de control de una rígida disciplina basada casi exclusivamente en estímulos negativos (castigos). En los años más recientes, en nuestro país, con la irrupción en la vida laboral de los conflictos colectivos y la negociación colectiva, el Departamento de Recursos Humanos ha sido impulsado hacia una mayor categoría, asignándole la función (mirada ahora con respeto por los demás Departamentos) de dirección de las Relaciones Laborales. Pero la situación aún no es satisfactoria. Por eso nos preguntamos: ¿cómo debe ser en los primeros años del siglo la Gestión de los Recursos Humanos de la empresa? Pensamos que algunas directrices útiles pueden ser éstas: 

— Intentará crear una organización en la que todos los empleados encuentren satisfacción. La empresa está formada por hombres (afortunadamente esta evidencia va siendo cada vez más asimilada). Los hombres son su «materia prima», indispensable para cualquier actividad. El resto de recursos (capital, máquinas, locales, materiales, etc.) no producen nada por sí solos. Por eso se suele decir que, aunque sea por su propio egoísmo, debe la empresa intentar organizarse de manera que todos sus empleados puedan satisfacer sus propias exigencias como «hombres que trabajan», formando parte de un grupo y de una comunidad con objetivos comunes. De esta manera podrán los empleados trabajar con entusiasmo y estarán motivados para hacer converger su esfuerzo hacia los objetivos y continuidad de la empresa. 

— Aumentará la complejidad del factor humano, pues las necesidades humanas se elevarán, y su satisfacción ascendente será pretendida por los trabajadores de todos los niveles. En concreto, cada vez más querrán saber por qué hacen las cosas, a dónde va la empresa, cuáles son los problemas de la empresa, qué estrategia va a seguir ésta, etc. Y, desde luego, exigirán mayores salarios y mejores condiciones laborales. He aquí un importantísimo reto motivacional para la empresa: en la medida en que ésta sepa motivar a sus empleados, éstos participarán activamente en la empresa y se sentirán vinculados a ella. 

— Los Recursos Humanos serán empleados más eficazmente. Recientemente, la revista Fortune calificaba a los directivos de Personal como «los nuevos héroes de la empresa», por la gran tarea y el importante desafío que tenemos delante. Afortunadamente, las empresas ya son conscientes de que es precisa una buena organización y planificación del capital humano necesario, de que es fundamental la adecuada selección de los empleados, así como su perfeccionamiento y desarrollo, pero principalmente su motivación. Por ello se decidirán de una vez ya a crear una auténtica Dirección de Recursos Humanos; verán que lo demás (administración de nóminas, valoración de puestos, negociación colectiva, etc.) no son más que técnicas para conseguir los objetivos del Departamento de Recursos Humanos: planificar, seleccionar, desarrollar y motivar.

 — Adoptará un punto de vista estratégico, empeñándose en desarrollar una estrategia de Recursos Humanos coherente con el Plan Estratégico de la Empresa. Y esto exigirá una visión más amplia por parte de la Alta Dirección de la misión del área de Recursos Humanos. En consecuencia, el Departamento desarrollará un conjunto integrado de políticas y de procedimientos en cuatro grandes áreas de personal: Influencia de los empleados: establecerá vías de comunicación con los empleados y de diálogo con los representantes sindicales. Flujo de Recursos Humanos: planificará y sistematizará el reclutamiento, la selección, la evaluación del desempeño, la formación, la promoción y la carrera profesional. Sistemas de recompensas: desarrollará paquetes retributivos que sean interna y externamente equitativos y que alienten la incorporación y la permanencia de personal cualificado. Sistemas de trabajo: desarrollará sistemas de trabajo que lo hagan más atractivo y alienten la creatividad de los empleados en aras de la calidad. Desde luego, esto no va a ser fácil; al contrario, va a provocar problemas organizativos, de abdicación o de enfrentamiento con los jefes de línea.

 — Exigirá la colaboración de cada directivo, jefe o superior de cualquier nivel. En efecto, todas estas funciones no puede ni debe realizarlas sólo el titular del Departamento de Recursos Humanos y su equipo de expertos, sino que forman parte de las funciones específicas del rol de jefe. Por eso, en el futuro, el principal papel del Director de Recursos Humanos será el de impulsor y homogeneizador de las políticas de Recursos Humanos en todas las áreas de la empresa. Se superará así la situación en que la Dirección de Recursos Humanos parece omniscente y centro o imán a donde van a parar todos los asuntos de «personal » por inhibición, comodidad o desconocimiento de las restantes áreas. 

— Surgirá un nuevo problema: delimitar las posiciones de ambos; de hecho, frecuentemente los directivos desconocen lo que tienen que hacer, lo que se espera de ellos y, desde luego, los patrones por los que medirán su eficacia. 

De ahí que una tarea primordial para los profesionales de los Recursos Humanos será la de ser expertos en temas de Organización y la de formar a los demás directivos. 

— El nuevo Director de Recursos Humanos será un estratega y un organizador que estará presente como miembro activo en el Comité de Dirección, encargándose de funciones tan vitales como plantearse y dar solución a estas preguntas: ¿cuáles son nuestros Recursos Humanos?, ¿son suficientes para atender a nuestras necesidades?, ¿cuántos y qué Recursos Humanos necesitaremos dentro de x años?, ¿los tenemos dentro de nuestra empresa o hemos de buscarlos fuera?, ¿cómo conseguir que valgan más?, ¿cómo lograr que rindan con la máxima eficacia y que alcancen su propio desarrollo?, ¿podemos conseguir, además, que estén satisfechos y orgullosos de pertenecer a la Organización?