LA ENTREVISTA DE TRABAJO EN LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS

a) La tecnología no deja atrás el “cara a cara” de los expertos en selección

 La aplicación de la tecnología a los procesos de selección de personal es una realidad desde hace tiempo. Sin embargo, las empresas siguen apostando por el cara a cara, por el método tradicional, para elegir al candidato ideal. Entonces, ¿cuál es la principal ventaja que se deriva de la aplicación de las nuevas tecnologías en los procesos de selección? La agilidad que supone para los mismos, pero los anuncios en prensa son todavía un excelente canal para la selección de personal. La aplicación de las nuevas tecnologías a cualquier ámbito de actividad resulta totalmente positiva. Incluso en los procesos de selección. Aunque una cosa queda clara: la tecnología no lo es todo. "El contacto con la persona es casi la parte más importante del proceso", sostiene Juan de Peñaranda, director ejecutivo de Page Personnel. "En función de esa calidad de contacto puedes sacar más información y hacerte un poco una idea de lo que está buscando tanto un cliente como un candidato. De hecho no es raro que, si tú tienes una buena relación humana con los candidatos, a la hora de encajar un proceso de selección ya tengas identificados a ciertos aspirantes con los que tienes una relación estrecha, porque sabes perfectamente que van a encajar en la compañía". Este trato humano es el que diferencia a la persona de la máquina. De este modo, cuando las empresas solicitan a un candidato, entre los requisitos solicitados cada vez tienen más peso los aspectos personales, que mejor se conocerán cuanta mejor relación exista con el seleccionador. "Hace tres años los clientes eran los que decidían al cien por cien entre varios candidatos. Ahora, una persona está en 10 procesos a la vez y es quien decide lo que quiere, con lo cual la fidelización de estas personas sólo se produce a través del trato personal", comenta Juan de Peñaranda. 

b) El reciclaje debe ser continuo

 El cambio constante al que se someten las nuevas tecnologías implica un reciclaje continuo por parte de los evaluadores. "Hay que estar con las herramientas modernas, no te puedes quedar atrás. Cualquier adelanto que pueda surgir hay que incorporarlo a tu día a día", explica Ricardo Corominas, director de Michael Page Barcelona. En los mismos términos se expresaba Juan Mulet, director general de COTEC, durante el curso de verano La economía española y las nuevas tecnologías. "Hoy la tecnología cambia, y si uno no cambia con ella, será menos competitivo en el mercado". En este sentido también señaló que existe una "obligación por parte de las empresas de conocer la tecnología de los competidores y ser capaz de asumirla, para no quedarse atrás". Ricardo Corominas pone un claro ejemplo: el de la agenda de papel, prácticamente en desuso por la utilización de la aplicación de Outlook del ordenador, del teléfono o de una agenda electrónica. Lo mismo sucede con el hecho de contar con una página Web que sea obsoleta o, incluso, no contar con ninguna. En el caso de los candidatos, ya casi es inimaginable el envío del currículo a través del correo ordinario. Al menos para determinados perfiles, aunque en otros el papel es todavía el principal vehículo para el reclutamiento de profesionales. Papel e internet se complementan perfectamente.

c) Pros y contras de la red para buscar empleo 

Internet ha avanzado a paso de gigante durante los últimos años. Así, mientras que antes sólo se utilizaba la prensa escrita para reclutar nuevo personal, las empresas apuestan ahora también por las webs de empleo. "Nosotros incluso hemos creado una herramienta tecnológica exclusiva para nuestro grupo, para sacarle mayor rendimiento a nuestra base de datos", afirma el director ejecutivo de Page Personnel. "Eso lo que hace es ayudarte a la hora de estrechar un poco más el cerco y encontrar el perfil exacto que tú quieres". Pero también tiene su parte negativa. La red lleva a los buscadores de empleo a utilizarla de forma indiscriminada. "Se meten en portales de empleo, en la web de las compañías y en una tarde se pueden inscribir, sin exagera, a 100 ofertas. Y a muchas, probablemente, que no tienen mucho que ver con su perfil, con el objeto de que Recursos Humanos reciba ese currículo y poder entrar así, por ejemplo, a través de finanzas, en marketing". La principal consecuencia de esta forma de actuar es el aumento de trabajo para los seleccionadores, que tienen que hacer una criba mayor. A un 80 por ciento de quienes se inscriben a una oferta a través de internet les llaman y no lo recuerdan. Sólo leen el titular y no se han parado a mirar el perfil, la banda salarial ni el tipo de contrato. Pero dos son los aspectos más claros en los que ha influido internet: "La mejora de nuestra eficiencia interna con la base de datos, el ser más ágiles y, gracias a internet, el poder llegar a más personas y con mayor rapidez", afirma Ricardo Corominas, director de Michael Page Barcelona. Aunque el proceso de selección en sí no se ha beneficiado de las nuevas tecnologías, dada la necesidad de contar con la persona para tomar la decisión final, sí ha sido beneficioso para recibir candidaturas y a la hora de tratarlas. Y no sólo la empresa sale favorecida, también el candidato. De este modo, muchas compañías aprovechan y graban las entrevistas, para tenerlas en formato CD o los tests de evaluación se realizan a través de internet. Así el candidato no pierde tanto el tiempo. Y resulta más cómodo porque no tiene que desplazarse. El evaluador recibe todos los resultados de forma automática, a través de un informe que realiza el ordenador. "Todo va enfocado a que tengamos más agilidad en el proceso", comenta Corominas. "Al fin y al cabo, la máquina no puede evaluar a un candidato sin que antes haya habido una reflexión por parte de la persona. Y el toque final lo pone el seleccionador". El único inconveniente que encuentra el director de Michael Page en la aplicación de las nuevas tecnologías en la selección de personal es que no se puede delegar todo el proceso a las máquinas. "Cuanto más informatizado esté todo, más ajetreados estaremos".

 d) Selección de personal: Los nuevos procesos de selección

 Las pruebas de selección de personal están avanzando tanto que, en algunas ocasiones, lo que podríamos considerar como algo más propio de la ficción, puede llegar a convertirse en algo real y tangible. Porque, por ejemplo, ¿qué pensaría si le dijeran que las empresas pueden incorporar una resonancia magnética como una prueba más a la hora de decidir si el candidato es válido o no para el puesto ofertado? Esto es lo que se deduce de un estudio realizado por el psicólogo estadounidense Turhan Canli, de la Universidad Estatal de Nueva York en Stony Brook. De la investigación realizada por este estudioso se extrae como conclusión que, los resultados de un escáner pueden concluir cuál es la personalidad del sujeto analizado. Es decir, que dicha prueba podría sustituir a los clásicos tests psicotécnicos que, de igual forma, buscan definir la personalidad del candidato. De esta forma, el estudio realizado por el doctor Canli afirma que, gracias al empleo de esta metodología, se puede llegar a saber si una persona es extrovertida, sociable, depresiva o más bien proclive a la ansiedad. Según sostiene en su investigación, "la extraversión y la neurosis se relacionan con diferencias en la actividad cerebral de cada individuo, activando regiones cerebrales específicas en cada caso". Las conclusiones son muy interesantes, pero ¿en qué consistió exactamente el estudio llevado a cabo por Turhan Canli? Un total de catorce mujeres de edades comprendidas entre los 19 y los 42 años se sometieron a una serie de experimentos. Éstos consistían en mostrarles una serie de imágenes consideradas positivas y otras tantas consideradas negativas. Entre las primeras había fotografías de recién nacidos, una feliz pareja de enamorados, unos lindos cachorros, una hermosa puesta de sol o un helado que invitaba a comer. Entre las segundas, las negativas, figuraban imágenes de armas, cementerios y animales desagradables o peligrosos: arañas, perros mostrando sus colmillos, serpientes... Además de estas imágenes, también se les iban mostrando a los participantes una serie de palabras de carácter positivo y negativo. Cada una de ellas estaba escrita con un color diferente. Lo que ellos tenían que hacer era indicar, de la forma más rápida y precisa posible, el color en el que estaba escrita cada palabra. En principio, el valor semántico de cada término era irrelevante en la prueba pero, sin embargo, el cerebro no las pasaba por alto. De este modo, las palabras negativas producían una mayor actividad cerebral que las neutras en aquella zona asociada con las experiencias emocionales y la conciencia. Otra de las conclusiones de este estudio es que los cerebros de las personalidades más neuróticas se estimulan más ante imágenes desagradables, frente a los extrovertidos, más atraídos por objetos placenteros. La aplicación práctica de estos resultados a un proceso de selección de personal real es todavía una mera hipótesis, pero no se trata de una idea del todo descabellada. "Si conozco las condiciones en las que detecto cierto patrón de actividad, puedo predecir de manera bastante confiable los rasgos de personalidad de ese individuo", afirma el doctor Turhan Canli. Respecto a la posible reticencia que pueda mostrar un candidato a someterse a este tipo de pruebas, los expertos sostienen que no tiene ningún efecto secundario y, en sólo 45 minutos, se llega a los mismos resultados que si realizásemos un test psicotécnico convencional. Entonces, ¿por qué emplear una resonancia magnética en un proceso de selección de personal? Porque, aunque todos compartimos los mismos genes, en cada persona difieren de una forma muy sutil. De hecho, las investigaciones que los expertos realizan en la actualidad se orientan hacia el papel que tienen los genes en el desarrollo de la personalidad. Ellos son quienes nos hacen únicos. Llegados a este punto, es inevitable plantearse la siguiente cuestión ética: ¿Qué pasará con la ética en la realización de este tipo de pruebas? Obviamente, cuando una persona se somete a una resonancia magnética, no sólo se podrá predecir su personalidad sino que existe la posibilidad de descubrir, por ejemplo, la existencia de un tumor. ¿Ventaja o inconveniente? ¿Y qué debería hacer la empresa contratante? Todavía son muchas las cuestiones que quedan en el aire en relación con este tema. Pero antes de la aplicación práctica de este proceso, seguro que quedan resueltas. En cualquier caso, las empresas no dudarán en adoptar cualquier herramienta que les permita mejorar el proceso de selección de su personal, de tal forma que cada puesto se cubra con el candidato más válido para el mismo y que la compañía no pierda tiempo en la posterior puesta en marcha de nuevos procesos para el mismo puesto. Como en muchas otras cosas, las empresas dan un paso al frente para renovarse en la selección de personal. 

e) Cómo evitar errores en la preparación de la entrevista de trabajo 

Una entrevista de trabajo es considerada como un campo abierto a cualquier posibilidad. El candidato puede encontrarse con diferentes modalidades de entrevista, con diversos tipos de entrevistadores, con preguntas inesperadas. No obstante, el aspirante a un puesto de trabajo debe tener claro cuál es su papel durante este encuentro, para no dejar una mala impresión en el seleccionador. De este modo hay una serie de puntos y cuestiones que no deben mencionarse durante la entrevista para evitar mostrar alguna debilidad. Antes de ir a la entrevista, el candidato realizará una breve investigación sobre la historia y logros de la empresa, para evitar preguntas como: "¿A qué se dedica esta compañía?". Si antes de acudir al encuentro no has realizado tus pesquisas sobre este punto, quizás deberías replantearte si realmente estás interesado en trabajar en dicha firma. Porque esto será precisamente lo que se cuestione tu interlocutor si empiezas a recabar una información que ya deberías saber de antemano (la página web de la mayor parte de las empresas contiene estos datos, al igual que sus informes anuales). Uno de los puntos candentes durante la entrevista es el relativo a la remuneración. Sin duda, cuando acudimos a una entrevista de trabajo éste suele ser el punto que más nos interesa y a partir del cual rechazaremos o aceptaremos una oferta. Sin embargo, se trata de un tema delicado que debe considerarse como una negociación en toda regla. Cuando te pregunten sobre este asunto, debes estar preparado para ofrecer una cantidad o, mejor aún, un tramo dentro del cual estarías dispuesto a negociar ("Estoy buscando algo entre 15.000 y 21.000 euros anuales"). Eso sí, si no eres una persona flexible no ofrezcas una cantidad que consideres demasiado baja y piensa, de forma sincera, en lo que consideras que mereces. Si andas un poco perdido, puedes averiguar qué salarios hay en el sector en el que te mueves, de forma que si es la empresa la que realiza una primera oferta, puedas negociar en base a los datos obtenidos. 

f) Ser serios y formales 

Cuando un candidato a un puesto acude a una entrevista de trabajo, debe adoptar una postura formal y seria, no sólo en la forma sino también en el fondo. ¿Qué quiere decir esto? Que el lenguaje empleado durante la conversación no puede ser el mismo que utilizamos con los colegas, aunque ésta sea tu forma habitual de expresarte. Por muy brillante e inteligente que seas, no ofrecerás tal imagen si salpicas tu vocabulario con expresiones como: "tío" o "mola mazo". Tampoco debes mentir porque, como dice el refrán "se coge antes a un mentiroso que a un cojo". Aunque las exageraciones son algo habitual en este punto y de sobra conocidas por los seleccionadores, tienen como objetivo principal vendernos mejor. Pero tienes que evitar la línea que separa la hipérbole de la mentira total. Otro de los puntos en los que inciden algunos de los entrevistadores es el de nuestros planes a largo plazo ("¿Dónde te ves dentro de cinco años?"). Evidentemente, "Haciendo un crucero por el Caribe" no es la respuesta más apropiada, aunque sea ésta tu visión de futuro. Esta cuestión requiere una respuesta en la que esté involucrada la empresa, cómo te ves dentro de la firma una vez transcurrido ese periodo. Ante todo hay que mostrarse ambicioso profesionalmente, incluso aunque sepamos que ésta no es la empresa en la que vamos a jubilarnos. 

g) Capacidad de aprender

 Nunca hay que reconocer que no se tienen determinados conocimientos (ya sea a nivel técnico o teórico). En vez de ello haremos hincapié en nuestra rápida capacidad de aprendizaje y en la posibilidad de adquirir nuevas habilidades. De hecho, muchas empresas prefieren contratar a personas entusiastas y listas que necesiten cierta formación para ponerse al día con la operativa empresarial, frente a aquellos que no muestran deseos por aprender cosas nuevas. Los temas personales no deben sacarse a la luz, incluso aunque tu interlocutor lo haga. No sigas su ejemplo pensando que quedas como una persona abierta y sincera porque la única impresión que dejarás en el seleccionador es que eres un candidato poco profesional e irrespetuoso. Lo mejor es mantenerte, de forma educada, en el ámbito de los negocios. Mostrarte como una persona egoísta y arrogante te restará bastantes puntos. Por ello, cuando te den la oportunidad de realizar preguntas, no tienes que interesarte en primer lugar por el tema de los aumentos y las promociones. Ten en cuenta que la empresa quiere saber por qué debe contratarte precisamente a ti. No debes dar la impresión de que si te contratan les estarás haciendo un gran favor. El último punto en el que nunca tienes que entrar es el de las descalificaciones hacia tus anteriores jefes y puestos de trabajo. Incluso aunque la situación fuera totalmente insoportable, tienes que afirmar que te fuiste porque buscabas responsabilidades, mayores oportunidades o que simplemente buscabas un cambio.

¿Adivináis cuál es el trabajo más duro del mundo?. He aquí entrevistas para el trabajo más duro del mundo:


 


 O dejo con el vídeo "10 preguntas y respuestas (muy buenas) en una entrevista de trabajo"