Se ha considerado la aplicación de diferentes teorías sobre gestión y dirección de Recursos Humanos. Con clara aplicación en la empresa privada, es más difícil su implementación en la Administración Pública, debido a la existencia de rigideces mucho mayores. En general sí se puede señalar que la crisis económica internacional, los escándalos de gigantes financieros, y la inestabilidad producida tras el 11-S que todavía mantiene al mundo en situación de tensa espera de acontecimientos han dado un gran giro hacia la ética y el humanismo.
Las principales ideas que han servido de partida a este trabajo son las siguientes:
1) La Responsabilidad Social Corporativa
Adam Smith, en su obra “Teoría de los sentimientos morales” ya señaló que existía un claro entramado entre la economía y la sociedad. Vida económica y vida social no podían separarse. La llegada de la sociedad del conocimiento, con un acceso generalizado a la educación y a la información ha dado una especial dimensión a las cuestiones sociales, medioambientales y éticas. La Comisión Europea ha propuesto el Libro Verde denominado “Fomentar un marco europeo para la responsabilidad social de las empresas”. La responsabilidad social no es sólo el cumplimiento estricto de la legislación vigente en materia social. Es dar un paso más hacia la humanización de las organizaciones destinando más recursos al capital humano, al entorno social y a las relaciones con los agentes económicos que les rodean. Estos esfuerzos redundan en una mayor productividad. La empresa está formada por personas, y actúa en la sociedad como un agente social, con una misión interna y otra externa. La primera con empleados y accionistas, y la segunda con los grupos con los que se relaciona: clientes, socios, corporaciones locales, sociedad global, etc. La empresa nace en la sociedad, se desarrolla en la sociedad y todos sus efectos revierten en la sociedad.
En este trabajo nos interesa especialmente la dimensión interna apuntada, que afectaría a los siguientes aspectos:
A) La gestión de los Recursos Humanos.- debe contribuir a la contratación, fomento y retención del talento. Se deben aplicar medidas como las siguientes:
— Aprendizaje permanente.
— Delegación de funciones.
— Transparencia informativa.
— Equilibrio entre trabajo, familia y ocio.
— Mayor diversidad de recursos humanos.
— Igualdad para las mujeres, etc.
B) Seguridad y salud en el trabajo.- las normas existentes son mínimos a considerar. Las medidas encaminadas a mejorar la seguridad y salud en el trabajo producen no sólo una mejora en la calidad del puesto del trabajo sino también del producto o servicio final (incorporándose un valor añadido en el producto en beneficio de toda la sociedad).
C) Gestión del cambio.- en los procesos de reestructuración se debe tener en cuenta los intereses de todos los afectados.
D) Impacto sobre el medio ambiente.- se deben vigilar las consecuencias que la actividad de las empresas tiene sobre el medioambiente. Por lo tanto, los departamentos de Recursos Humanos no pueden ser ajenos a estas circunstancias. Aspectos tales como la formación, la información y transparencia, la seguridad y salud en el trabajo, etc., tienen gran importancia en los procesos de acogida y deben quedar recogidos en los respectivos manuales.
2) La justicia organizacional
La percepción sobre lo que es justo o no es subjetiva y se construye socialmente. Esta teoría, obra de LIND, se basa en la búsqueda de un equilibrio entre lo individual y lo grupal. Si una persona coopera con los demás y sacrifica sus intereses individuales a favor de los grupales se expone a ser explotado. Si decide identificarse con el grupo o la institución corre el riesgo de que en algún momento del tiempo ese grupo le rechace perdiendo parte de su identidad. Las personas que comparten una identidad social con un grupo aumentan su contribución a ese grupo, porque la identidad modera el miedo a la explotación. Se activa la “actuación individual” cuando percibimos que nos tratan injustamente. En este caso el propio interés es el impulso motivador, buscando un beneficio inmediato y directo, y rechazando todas las peticiones que no favorecen a ese interés propio. Al contrario, si percibimos que los demás nos tratan de forma justa activamos el “modo grupal” y respondemos cooperando con las demandas y peticiones del grupo social. Esta situación, en muchas instituciones y organizaciones, se ve claramente reflejada en las quejas puntuales del personal por las tareas asignadas. Por ejemplo, la ausencia de personal laboral con la categoría de ordenanza hace que la gestión administrativa implique tener que dar salida a los escritos y documentos, llevándolo a la sección de enlace y a la propia unidad de destino. En una situación de plena integración no existe ningún problema y la tarea es asumida como parte del trabajo de cada uno. Pero cuando el trabajador percibe discrecionalidad a la hora de encargar esas tareas o no ha llegado a socializar e interiorizar el funcionamiento institucional se producen problemas continuos. Por lo tanto, es importante considerar en el Plan de Acogida estos aspectos señalados por LIND, a la hora de recomendar a los mandos intermedios y tutores unos esfuerzos en el logro de este objetivo de justicia percibida por el trabajador, y también para llegar a hacer que el trabajador se identifique con la empresa u organización.
3) El contrato psicológico (Rousseau, Robinson, Park)
La relación entre empleados y organización es una relación de intercambio que puede ser descrita como contractual. El contrato psicológico son las creencias que los empleados tienen respecto a las obligaciones mutuas que caracterizan la relación de intercambio. Como obligaciones de la empresa destacan el salario, la promoción, la formación, la estabilidad en el empleo, los beneficios sociales, etc. Como obligaciones del empleado: desempeño adecuado en calidad y cantidad, lealtad, confidencialidad, honestidad, dedicación, esfuerzo, etc. Se trataría de fomentar contratos de carácter relacional, que se caracterizan por estar basados tanto en aspectos tangibles (sueldo) como psicosociales (lealtad, apoyo). Su duración es indefinida y suponen una alta implicación y flexibilidad por parte de los miembros. Se sustentan en valores relacionados con la confianza, la justicia y la motivación. Vemos pues que el encargado de la integración del nuevo empleado tiene un alto papel en la elaboración de estos tipos de contratos. El momento de la incorporación deviene crucial en dicha elaboración. Por lo tanto el máximo responsable debe ser una persona con unas características de empatía y capacidad de inducción especiales, tratando de conseguir una gran identificación del empleado con la Institución desde el primer momento, que el empleado vuelva a casa el primer día orgulloso de su pertenencia a la empresa. Dado que las fuentes de información para el nuevo trabajador son variadas – coordinador, tutor, jefes, compañeros, “radio macuto”, etc. – conviene cuidar que los mensajes no sean demasiado inconsistentes y mucho menos contradictorios.
4) Psicología positiva de Seligman Martin E. P.
Seligman ha publicado una obra “Authentic Happiness” donde señala que la felicidad auténtica no hay que buscarla en el dinero ni en las posesiones. Apartir de determinado nivel el materialismo es negativo y genera infelicidad. Se corresponde al viejo dicho de que “no es más feliz quien más tiene sino quien menos necesita”. Para este autor la fuente de la felicidad está en las relaciones personales y en los pequeños grandes detalles de la vida: el amor, la amistad, etc. El dinero sólo aparece como necesario para cubrir las necesidades llamadas básicas y mantener un colchón de seguridad. Los hombres y mujeres más felices son los que pasan menos tiempo en soledad, son los que cuentan a su alrededor con una tupida red amplia de familiares, compañeros y amigos. Se está produciendo un aumento notable de depresión, ansiedad, y estrés en las sociedades llamadas desarrolladas. Indica Seligman que mientras el poder adquisitivo del americano medio ha aumentado un 16% en los últimos 30 años la gente que se describe como muy feliz ha caído del 36 al 29%. La gente le quiere dar otro sentido a la vida y al trabajo, por encima del dinero, ambición y competencia desmesurada. Otro autor, Tim Kasser, en su obra “The High Price of Materialism” señala que los humanos necesitamos sentirnos conectados con las vidas de los otros, como amigos, como amantes, como padres, como vecinos, como trabajadores de una empresa o miembros de una sociedad. He aquí otro objetivo del plan de acogida, la socialización del trabajador, la presentación de una nueva red de relaciones, la satisfacción de contar con puestos con alto nivel de relaciones. Muchas veces la inducción y el compromiso debe conseguirse básicamente a través de intangibles (buen clima de trabajo, sentido de pertenencia, reconocimiento) y no únicamente mediante sistemas retributivos adecuados.
5) Inteligencia emocional
Según Daniel Goleman en todo grupo o equipo de trabajo que aspire a la creación de un producto común existe una especie de CI grupal que constituye la suma total de los talentos y habilidades de todos los implicados. Pero el factor más importante no es tanto el promedio de los CI académicos como su inteligencia emocional. La verdadera clave del CI del grupo es su armonía social. Es precisamente la capacidad de armonizar lo que determina que un grupo sea especialmente diestro, productivo y eficaz, mientras que otro compuesto por individuos con talentos equiparables obtiene resultados más pobres. En la obra “El líder resonante crea más” se afronta la forma de encarar aquellas actividades cuyo éxito dependa de la capacidad para influir sobre la conducta de los otros. Esta es una pretensión básica de un plan de acogida. La sostenibilidad de las instituciones se logra mediante la creación de un clima de trabajo que genere confianza, inspire la creatividad y favorezca compromisos duraderos con proyectos laborales o empresariales estimulantes. Hay que caminar hacia lo que llama una organización emocionalmente inteligente, como aquella que está convencida y orgullosa de sus capacidades, que reconoce sus puntos fuertes y débiles, y que sabe convivir con el nivel de tensión adecuado para mantener su posición sin menoscabo de la salud individual de sus miembros y de la salud colectiva. Las emociones desarrollan un extraordinario papel en el entorno laboral, afectando a la motivación y al compromiso. Los subordinados necesitan líderes en busca de contacto emocional, es decir, de empatía. El personal está necesitado no sólo de una gestión ágil, sino sobre todo de asesoramiento (los efectos que le produciría una excedencia, si es mejor solicitar una licencia sin sueldo, los límites de una reducción de jornada por cuidado de hijos, etc.) Con ese apoyo y escucha la unidad gana credibilidad para con el personal, y este hecho se manifiesta en una caída en el número de problemas planteados por los sindicatos en los foros representativos del personal e incluso en los Comités de Seguridad y Salud en el Trabajo. Vivimos en una sociedad con altos niveles de ansiedad. Esta ansiedad erosiona las capacidades del cerebro y disminuye la inteligencia emocional. Las personas angustiadas tienen más dificultades para interpretar adecuadamente las emociones de los demás, lo cual reduce su empatía y habilidades sociales. El grado de satisfacción depende en gran medida de las emociones que las personas experimentan en su puesto de trabajo. El porcentaje de tiempo durante el cual los trabajadores experimentan emociones positivas constituye uno de los mejores indicadores del grado de satisfacción laboral. Se ha llegado a cuantificar que un aumento del 1% en el clima emocional de los servicios se ve acompañado de un aumento del 2% de los ingresos en determinadas empresas. Aplicando estas teorías al plan de acogida concretamos que los responsables del mismo deben tener un alto nivel de empatía y de generación de entusiasmo y optimismo, despertando de esta manera la “resonancia”, y reverberando su pasión en todo el grupo. De ahí la importancia, en el diseño del plan, de seleccionar a las personas adecuadas. Un líder sólo podrá decir y hacer lo que sea apropiado, ya sea disminuir el miedo o temor, serenar el enfado, elevar la moral, si logra conectar con lo que están experimentando los demás en un determinado momento. Esta sintonización también le puede hacer darse cuenta de los valores y prioridades compartidas que puede utilizar para dirigirse al grupo. Ese es el liderazgo llamado “resonante”, que sabe movilizar el estado de ánimo más adecuado a cada circunstancia, utilizando la empatía para sintonizar con los subordinados. Por contraposición la “disonancia” sólo genera burnout, desalienta a las personas y les hace desear cambiar de puesto de trabajo.
6) La importancia de la comunicación
En muchas organizaciones se observan los siguientes hechos:
— Aumento de los niveles de información.
— Deficiencia de los canales de comunicación.
— Falta de motivación.- existe una correlación entre comunicación y motivación. Se podría definir “el marketing interno” como aquel conjunto de técnicas que permiten vender una idea de empresa, con sus objetivos, estrategias, estructuras, dirigentes y demás componentes, en un mercado constituido por los trabajadores (clientes internos) que desarrollan su actividad en ella, con el objetivo de incrementar su motivación y, como consecuencia directa, su productividad. Es importante en el momento de una nueva incorporación:
— Hacer atractivo el trabajo. Vender los aspectos más satisfactorios del mismo.
— Hacer sentir la utilidad del mismo, como pequeña pieza de una maquinaria que lleva a grandes logros.
— Motivador. Abrir el apetito a una situación nueva, a nuevas relaciones, nuevas funciones, etc.
— Integrador.- relacionado con la letra b), debe hacer sentir al trabajador parte del colectivo y de la organización. Por otra parte, el Manual de Acogida o bienvenida es un vehículo de comunicación con el trabajador. Por ello debe tener carácter abierto y actualizable, debiendo ser además la guía que señale todas las vías de comunicación e información existentes (organigramas, servicio de recursos humanos, representación del personal, acción social, asistencia al personal...). Es evidente que el flujo correcto de información es un factor importante de integración en cualquier colectivo, puesto que fomenta un clima de confianza, la participación y evita o neutraliza los efectos del rumor.
Los efectos de una mala comunicación, a sensu contrario, son:
— Falta de identificación del trabajador con la Organización.
— Falta de especificación de funciones y cometidos.
— Creación de sistemas informales de comunicación por la ineficacia del sistema formal. En muchos casos, los problemas a los que nos enfrentamos tanto en la gestión de recursos humanos, como en la vida social, están originados en problemas de comunicación.
— Para conseguir una alta credibilidad se debe:
— Cuidar la calidad de la comunicación.
— Comunicar información útil y necesaria, que evite tener que acceder a otras fuentes.
— Conocer las necesidades de información del personal.
— Dar respuestas acordes con sus demandas y expectativas.
— Actuar con honestidad y rectitud. Deben quedar claros al trabajador los canales de comunicación existentes tanto ascendentes (encuestas, entrevistas, reuniones, línea jerárquica, servicio de asistencia al personal, etc.) como descendentes (comunicados internos, intranet, boletines, periódicos, tablones, etc.). En general se puede señalar que el viejo principio de “ordeno y mando” ha dado paso al binomio “consulto y decido”, que actúa como elemento de cohesión interna. El compañerismo, la conciencia de grupo y el reconocimiento son tan importantes como el sueldo y el horario.
7) La satisfacción e insatisfacción laboral
La satisfacción laboral, objetivo último de todo el plan, es la actitud positiva del trabajador basada en creencias y valores que el propio trabajador desarrolla sobre su propio trabajo. Condiciones que afectan a la misma son (Robbins, 1998): el reto de trabajo, el sistema de recompensas justas, las condiciones favorables del trabajo, el compañerismo, y la compatibilidad entre la persona y el puesto. Un ambiente físico seguro y cómodo, y un adecuado diseño del lugar, permitirá un mejor desempeño y favorecerá la satisfacción. Sobre estos aspectos relativos a Seguridad y Salud en el Trabajo también debe manifestarse el plan de acogida, dada la obligación del empresario de informar a los trabajadores sobre los riesgos ligados a su puesto de trabajo desde el mismo momento de su incorporación. La insatisfacción laboral puede definirse como el grado de malestar que experimenta el trabajador con motivo de su trabajo. Todos estos factores son los estudiados con los cuestionarios realizados y presentados en este trabajo. Formas de luchar contra la insatisfacción son la información, la formación y la comunicación, aspectos muy ligados al plan y al manual de acogida
No hay comentarios:
Publicar un comentario