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jueves, 14 de junio de 2012

ELEMENTOS DE LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS


Podemos destacar tres elementos esenciales:

 — Los puestos de trabajo.

 — La capacidad de las personas.

 — La motivación, que permite actualizar y ampliar esa capacidad. 

Todo ello nace del hecho de considerar a la empresa como un grupo secundario, en el que las relaciones entre sus miembros están perfectamente delimitadas, y por eso pueden ser sustituidos sin que el grupo note cambios sustanciales, ya que la función que desempeña X puede ser desarrollada por Yo por Z indistintamente puesto que tienen las mismas aptitudes funcionales. En esencia, el proceso de sistematización de la planificación de Recursos Humanos es éste: la empresa tiene unos puestos de trabajo que cubrir; buscará, pues, las personas que tengan las capacidades óptimas para desempeñar las tareas del puesto. Y puesto que se trata de personas (esencialmente libres y susceptibles de desarrollo) hay que prevenir la motivación que permitirá que la capacidad del empleado se desarrolle y actualice para cubrir las necesidades de un puesto. De ahí que la planificación de Recursos Humanos tenga que ser dinámica: debe tener en cuenta que en el transcurso del tiempo el empleado que tenía capacidad para un determinado puesto de trabajo puede desarrollar sus aptitudes de manera que ese puesto de trabajo le resulte insuficiente frente a su preparación. Este carácter dinámico complica mucho los procesos de planificación de Recursos Humanos. Pero, al mismo tiempo, es un medio para humanizar las relaciones laborales. En palabras de algunos autores «La planificación del personal rectamente practicada ofrece a la plantilla una mayor transparencia sobre la marcha de la empresa, facilita la comprensión de cambios técnica y organizativamente necesarios, estimula la participación del personal y abre perspectivas para la propia realización y una mayor justicia social en la empresa. La información que ofrece la planificación corresponde a las exigencias de los trabajadores en relación a la seguridad en el puesto de trabajo, en el empleo y en la retribución. Esto tiene una importancia no desdeñable en el bienestar subjetivo del personal, en su disposición para el trabajo, en el clima laboral y en el entendimiento entre los componentes de la empresa, pues favorece los intereses de ambos grupos» De modo que la planificación de Recursos Humanos permite objetivar la política de promoción de los empleados de una empresa y, por eso, ofrece a cada uno de ellos la información necesaria para que conozca de antemano su previsible carrera o los potenciales puestos de trabajo que podrá ocupar en la empresa.

 Resumimos: 3. OBJETIVOS DE LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS De lo expuesto en los puntos precedentes cabe deducir que la política de personal tiene por misión responder a estos interrogantes: ELEMENTOS DE LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - Los puestos de trabajo. - Las aptitudes y capacidades de las personas. - La motivación. Proceso de sistematización: Características: - Es dinámica. - Es un medio de humanizar las relaciones laborales: - Ofrece mayor transpariencia sobre la marcha de la empresa. - Facilita la compresión de los cambios técnicos y estratégicos. - Estimula la participación. - Abre perspectivas para la propia realización del empleado. - Facilita una mayor justicia. - Proporciona más información sobre la seguridad en el puesto de trabajo. - Facilita la mejora del clima laboral. - Mejora el entendimiento entre la Dirección y los empleados. Empresa Puestos de trabajo a cubrir Búsqueda de candidatos óptimos Programas de motivación 

1. ¿Cuántos empleados tendrá previsiblemente la empresa, con qué calificación, cuándo, en qué departamentos y con qué trabajo? De ello se ocupa el proceso de fijación de la asignación de Recursos Humanos; otros autores prefieren llamarlo «planificación de la dotación o existencias de personal». 

2. ¿Cuántos empleados necesitaremos, con qué calificación, cuándo, en qué departamentos y para qué trabajos? Todo ello se engloba en el proceso de «planificación de las necesidades de personal». 

3. ¿Cuántos empleados y con qué calificación podremos conseguir del mercado de trabajo interno o externo, cuándo, para qué puesto y en qué departamento? Es lo que constituye las «estrategias para cubrir las necesidades de personal» cuyo primer peldaño es la planificación del reclutamiento.

 4. ¿Cuántos empleados y con qué calificación, de los que trabajan en tales departamentos y ya dominan tales trabajos se prevé y cuándo deberán ser formados con tales medios y para qué objetivos? De ello se ocupa la «planificación de la promoción de personal». 

5. ¿Qué empleados y de qué categoría podrán especializarse y cuándo, con qué medios de formación, en qué trabajos y para qué departamentos? Son los objetivos de la «planificación de la formación». 

6. ¿Qué gastos, en qué volumen y cuándo se puede esperar que ocasione la realización de tales medidas para determinados colaboradores y en general? Es lo que constituye la «planificación de los costes de personal». 

Resumimos pues los siguientes objetivos: 

— Planificación de la dotación de personal. 

— Planificación de las necesidades de personal. 

— Planificación de las estrategias para cubrir las necesidades de personal. 

— Planificación de la promoción de personal. 

— Planificación de la formación. 

— Planificación de los costes de personal. 

Como se ve, la planificación de Recursos Humanos no se fija sólo en aspectos cuantitativos, sino también en los cualitativos (categoría de los empleados). Además, dicha planificación tiene una triple dimensión: temporal, espacial y organizativa (en la sección «s» se necesitarán en el tiempo «t» y personas para realizar la actividad «a») y, desde luego, se inscribe en la esfera económica estudiando la relación costeutilidad. ASPECTOS DE LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS — Cuantitativos (cuántos empleados). — Cualitativos (categoría de los empleados). DIMENSIONES DE LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. Cuádruple: — Temporal. La organización «x» necesitará en el — Espacial. tiempo «t» «p» personas para realizar la — Organizativa. actividad «a» lo que ocasionará unos — Económica. gastos «g». Manuel PEÑA BAZTAN, en su conocida obra Dirección de Personal (Hispano Europea, S.A., Barcelona, 1987, 5.11 ed., pág. 489) afirma que «los fines que persigue la planificación de personal son los siguientes:

 1. Utilizar lo mejor posible los Recursos Humanos de la empresa, bajo criterios de coste, dentro de un buen clima de trabajo, mediante el conocimiento del potencial humano de la misma, general e individualmente considerado, que permita fijar unas políticas de promoción y de formación, y un aprovechamiento óptimo del personal. 

2. Asegurar el adecuado suministro de personal directivo, técnico, y de cualquier otro tipo, necesario para llevar a cabo los objetivos de desarrollo planificados siguiendo la tendencia de potenciar el personal existente con la antelación adecuada y no recurriendo al mercado exterior salvo necesidad comprobada. 

3. Conseguir que el personal se sienta más satisfecho, al saber que es periódicamente valorado y tenido en cuenta para los puestos que se vayan creando o que queden vacantes, de superior responsabilidad. 

4. Combinar los ascensos de personal y la actividad de formación y desarrollo de los mandos, con el planning de acciones de largo, medio y corto plazo de la empresa en:

 — Nuevos productos. 

— Nuevos mercados. 

— Nuevas tecnologías. 

— Nuevas profesiones y especialidades. 

— Nuevos métodos y procesos. 

— Ampliación de mercados. 

— Racionalización de la organización.

 — Automatización de la producción. 

5. Integrar la actividad de planificación del personal, dentro de la planificación general, a fin de que los datos y consideraciones que pueda aportar sean utilizados por las previsiones sectoriales restantes (márketing, recursos financieros, inversiones, producción, etc.) y al revés. 

6. Colaborar con la empresa, en la obtención de beneficios. 

7. Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o reducción del negocio». IMPORTANCIA DE LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 

De lo ya dicho, cabe afirmar que la planificación de los Recursos Humanos es importante desde tres puntos de vista: 

1. Para las personas de una organización, porque es un medio de humanizar las relaciones laborales (luego nos extenderemos sobre este extremo).

 2. Para la organización, porque le permite preveer, preparar, planificar la contratación de nuevos empleados (anticipándose a sus futuras necesidades), anticipar las necesidades de formación, otorgar ascensos, diseñar carreras profesionales, etc.

 3. Para la sociedad, porque cuando las empresas emplean de modo eficaz la fuerza del trabajo el país en general consigue una mayor productividad y una cierta ventaja sobre otros países. Por ejemplo: el gran desarrollo productivo y económico experimentado por la República Federal de Alemania en las últimas décadas es simultáneo con el desarrollo de las técnicas planificadoras a todos los niveles (incluido el de los Recursos Humanos). 

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