DECISIÓN DE SELECCIÓN

1) Diagnóstico individual

 Independientemente de que convenga realizar una comparación aptitudinal de los candidatos, es conveniente realizar también un dictamen individual de los candidatos que tienen aptitudes para ocupar el puesto que se precisa. Podemos definir el dictamen individual como el informe dado en el que aparecen las aptitudes y personalidad de un individuo y el pronóstico sobre su adaptación a uno o varios puestos de trabajo. Es un documento profesional complejo que emite el psicólogo, en el que: 

— Aparecen datos cuantitativos. 

— Aparecen aspectos cualitativos. 

— Los datos se emiten siguiendo unas normas. 

— Debe existir un pronóstico. 

Partes de que consta el diagnóstico: Consta, generalmente, de cuatro partes: 

a) Psicograma aptitudinal 

En él se determinan de forma cuantitativa los niveles alcanzados por el sujeto en diversas aptitudes. Los más corrientes son unilineales, es decir, solamente se señala el nivel de rendimiento alcanzado por el candidato en cada una de las aptitudes examinadas. Al presentar un psicograma lineal, se reserva la información sobre otros aspectos al análisis cuantitativo, debido a que resulta más fácil de comprender por las personas no expertas el psicograma unilineal que el multilineal. Cuando el dictamen se dirige a una persona experta en Psicología, se debe hacer mención de los tests que se han pasado, debido a la relación existente entre test y nivel cultural del individuo y también porque muchas aptitudes no son las mismas en todos los tests que las miden, dándose así una mayor información para comprender la aptitud. 

b) Psicograma caracterológico

 Tiene la misma significación que el anterior, pero referido a aspectos de la personalidad. Este psicograma tiene las siguientes características: 

— Los datos están referidos al plano caracteriológico y no temperamental. 

— Suelen diseñarse en escalas bipolares, es decir, señalando polos opuestos. 

— Este psicograma, que en ocasiones se utiliza para indicar tendencias, es menos significativo, ya que, a veces, interesan más los aspectos cualitativos. 

c) Análisis cualitativo 

Debe ser adecuado a la finalidad del dictamen individual, profundo cuando se trate de orientar profesionalmente o está referido a personas que optan a puestos de responsabilidad, y menos profundo cuando se trate de selección para puestos de trabajo operativos. Debe estar referido a:

 — La inteligencia: aspectos abstracto y concreto, originalidad, capacidad de síntesis y de crítica.

 — La estructura afectiva: es la que está más íntimamente relacionada con la emotividad de la persona. Dentro de ella hay que analizar: 

— La estructura agresiva: debe hacerse la distinción entre agresividad como valor positivo y la violencia (o agresividad incontrolada) como valor negativo. 

— Estructura de socialización: debido a que algunos puestos de trabajo se caracterizan por una exigencia de socialización, debemos analizar la capacidad de rapport social, la capacidad de comprensión afectiva, el contacto social, la forma en que la persona ha desarrollado la capacidad desocialización. 

— Estructura de realización:quizá sea la principal estructura a examinar dentro de la Psicología de empresa, ya que es la que más condiciona el posible éxito en el trabajo. 

Se deben analizar: 

— La posible compensación en la actividad, ya que en los problemas de actividad es donde más intervienen las aptitudes compensatorias. 

— Control de la actividad y número de equivocaciones. 

— Estilo de trabajo mediante la utilización de factores, como la energía y control. 

— Nivel de aspiración: teniendo en cuenta el nivel de aspiración y aptitudes, por un lado, y las posibilidades de promoción, por otro. 

— Integración de la personalidad: el estudio cualitativo debe terminarse con un análisis de integración global de la personalidad, dictaminando la normalidad psicológica de la persona.

 d) El dictamen

 El dictamen propiamente dicho consta de dos partes claramente diferenciadas: 

— Un resumen, que consta de: 

— Una apreciación del nivel de rendimiento en general, destacando aquellas aptitudes favorables y desfavorables en orden al puesto de trabajo. 

— Descripción del tipo de inteligencia. 

— Descripción de la personalidad. 

— Correlación existente entre el nivel cualitativo y el rendimiento. 

— Descripción de motivaciones y actitudes detectadas. 

— El pronóstico: Consiste específicamente en pronosticar una conducta. El pronóstico debe hacerse sobre el posible éxito en el trabajo del individuo, teniendo en cuenta los siguientes aspectos:

 — Capacidad de trabajo del candidato: abarca desde la capacidad de realización hasta la capacidad de decisión y capacidad de relacionarse con los demás. 

— Formación y adiestramiento profesional del candidato.

— Posible promoción del candidato. 

— Integración en el grupo de trabajo. 

Asimismo, en el pronóstico deben abordarse algunos aspectos complementarios como son: 

— Consejos sobre la forma de motivar al candidato. 

— Tareas en las que el candidato puede sobresalir y aquellas en que puede tener dificultades. 

2) Comprobación de resultados 

A lo largo del proceso de selección se han ido obteniendo una serie de datos, algunos de los cuales son susceptibles de ser comprobados y ratificados. Las pruebas o exámenes profesionales permiten comprobar la información sobre los conocimientos teórico-prácticos de los candidatos, pero, además, se hace necesario comprobar otro tipo de información profesional o personal que nos asegure su veracidad. Para ello existen una serie de comprobaciones: la comprobación de referencias, de documentos y el reconocimiento médico.

 a) La comprobación de referencias

 Para determinados puestos (especialmente los del área comercial, y aquellos que impliquen delegación de poderes o responsabilidades económicas a distintos niveles), la toma de referencias puede ser clarificadora y necesaria respecto a datos profesionales, comerciales de situación económica, etc. del candidato. El pedir referencias es una práctica muy común, aunque ofrece un aspecto débil ante las críticas con respecto a su validez. Las referencias pueden ser solicitadas tanto a una serie de personas particulares que conocen al candidato como a las personas donde estuvo empleado anteriormente. No es aconsejable dejar pendiente ningún tipo de comprobación para después de que el candidato haya ingresado. La admisión deberá efectuarse siempre y cuando estemos plenamente seguros del valor del candidato, conociendo todos los aspectos del candidato y no dejando sorpresas para más adelante. Los informes solicitados a los conocidos del candidato, por muy relevantes y destacados que sean, sólo tienen el valor de una cierta garantía moral, nada más. Por ello, siempre deben solicitarse a las empresas donde estuviera empleado el candidato. Estos informes consistirán en comprobaciones sobre la función desempeñada, resultados obtenidos, tiempo que estuvo trabajando, sueldo percibido, razón de su baja en la empresa ... 

La objetividad y fiabilidad en la comprobación de referencias dependerá del modo en que se proceda para obtenerlas:

 — Por escrito: es la forma más usual. Tiene la ventaja de ser formal y explícita; sin embargo, su eficacia es muy relativa porque cae con facilidad en generalidades poco ilustrativas y clarificadoras. De utilizarse, sería aconsejable incluir un cuestionario que orientara la valoración que se necesita. 

— Por teléfono: aporta rapidez, menor costo y flexibilidad, permitiendo la indagación directa. 

— Por visita personal: aporta una mayor calidad y precisión en la recogida de información y asegura su fiabilidad. Como contrapartida, exige mucho más tiempo que cualquier otro medio. 

— Por agencias de investigación: permite ampliar el campo de indagaciones, incluso a aspectos personales particulares del candidato. Implican un elevado coste económico y a veces ético y social.

 b) La comprobación de documentos

 Tanto en el caso de que se hubieran exigido como requisito previo de candidatura, como a posteriori, es conveniente repasar y cotejar todas aquellas acreditaciones que el candidato pudiera aportar sobre sí mismo, tanto en temas personales, familiares, de nacionalidad o legales, como en los académicos o de situación laboral que serán los más frecuentemente demandados y necesarios de constatar. 

c) El reconocimiento médico 

Pretende comprobar si el candidato elegido reúne las condiciones adecuadas para desempeñar el puesto de trabajo, desde el punto de vista psicofísico. El examen médico tiene dos finalidades: la de diagnosticar sobre el estado general de la salud del individuo y obtener datos sobre las aptitudes biométricas específicas que el candidato precisa tener en relación con las exigencias del puesto de trabajo que va a ocupar. Lo primero plantea un problema de sanidad; lo segundo un problema de auténtica selección profesional, cosa que en la práctica se olvida muchas veces, con lo que el valor del examen médico se circunscribe al general de sanidad o a diagnosticar sobre el riesgo de enfermedades profesionales. Su realización viene facilitada cuando la empresa posee un servicio médico propio o puede realizarse a través de las mutuas laborales de accidentes de trabajo, como un servicio más y gratuito de los que prestan a sus asegurados. 

3) Análisis y decisión final 

Cumplimentadas las fases anteriores de selección, se procederá al análisis de los resultados obtenidos. Dicho análisis comporta, por un lado, el contraste y ponderación de los diversos datos para cada candidato y, por otro, entre los diversos candidatos. Una vez tomada la decisión de admitir a un candidato deberá serle comunicada en una entrevista final, en la que se perfilan y aclaran puntos de interés común, tales como una descripción más detallada del puesto, tipo de contrato, período de prueba, fecha de iniciación, sueldo convenido ... Deben ser respetadas las normas básicas de contratación de la empresa, los niveles de salarios tanto internos como externos, adecuando el candidato al puesto. Suele enviarse al candidato seleccionado una carta recogiendo los puntos más interesantes en la entrevista final. Por otra parte, a todos aquellos candidatos no elegidos, pero válidos para otros puestos de trabajo en otras ocasiones, debe mandárseles una carta comunicándoles la decisión adoptada por la empresa.