Al resaltar el papel que juega la selección de personal en el marco de una política global sobre los Recursos Humanos de la empresa, no debemos olvidar que toda organización puede ser considerada como un ente, con un origen y una historia propia, cuyas peculiares necesidades y expectativas van a configurar su idiosincrasia. Esta «cultura empresarial» se nutre de unas políticas y de unos criterios que -se presenten o no de forma explícita- han surgido y forman parte de la empresa misma. Así, una determinada política sobre los Recursos Humanos puede ser percibida por todos los integrantes de la organización de forma implícita, como fruto de hábitos, costumbres, ideologías y opiniones que tradicionalmente han sido utilizados en la empresa. O también, dicha política puede expresarse de forma explícita como respuesta a un análisis y diagnóstico más o menos riguroso y objetivo de la realidad total que conforma y enmarca la empresa. La selección de personal, por su importancia, no puede confiarse al azar o a la iniciativa individual aislada. Debe fundarse en una política claramente definida, sin la cual todo programa o procedimiento corre el riesgo de resultar ineficaz.
La política de selección indica, a grandes rasgos, «lo que se debe hacer» para realizar el programa de selección, estableciendo:
— Las directrices fundamentales a las que debe atenerse la empresa para el reclutamiento, la selección y la admisión del personal.
— Las bases sobre las cuales debe fundarse la empresa para la realización práctica de los diversos puntos del programa.
— Las normas, los puntos de referencia esenciales para comprobar si el programa ha sido realizado o no en la forma conveniente y deseada. Es, pues, misión de la política de selección establecer lo que se debe hacer cuando en la empresa surge la necesidad de nuevo personal, determinar las pruebas a que han de ser sometidos los candidatos y fijar las normas mínimas y máximas para el ingreso, la admisión a examen o la exclusión. Entran en la política general de selección, por ejemplo, las directrices referentes a:
— La edad mínima y máxima que los candidatos deben poseer, según los diversos puestos de trabajo;
— El título de estudios mínimo exigible;
— El sexo de las personas a admitir;
— El estado civil;
— La situación personal y familiar;
— La localidad de residencia o procedencia;
— La prestación del servicio militar;
— Los vínculos de parentesco con personas pertenecientes a la empresa o a empresas competidoras;
— La nacionalidad.
Forman también parte de la política de selección las directrices relativas a las relaciones humanas con los candidatos, la asignación de responsabilidades en las decisiones, los estándares de inteligencia fijados para la aceptación o no de las candidaturas. Las políticas de selección de personal varían de unas a otras empresas y pueden consistir en una breve enunciación de principios generales sobre los objetivos a perseguir o en directrices detalladas, contenidas en la descripción de los procedimientos a seguir en los diversos casos; todo ello puede estar formulado por escrito, o bien no estar contenido en documento alguno particular de la empresa. Es siempre preferible, no obstante, que cuando menos las grandes líneas normativas a que deben ajustarse los programas de selección y sus correspondientes procedimientos prácticos, sean formuladas por escrito y comunicadas a todas las personas interesadas.
Para tener un significado efectivo, la política de selección de personal debe satisfacer algunos requisitos fundamentales:
— Claridad: debe estar definida formal y explícitamente, de manera que resulte comprensible.
— Afinidad y uniformidad con la política, la concepción y los objetivos generales de la empresa.
— Coherencia con la política, la concepción y los objetivos generales de la empresa.
— Coherencia con la política social y con la legislación laboral vigente.
— Flexibilidad: debe admitir las correcciones y matices concretos para cada caso particular, adaptándose a cada nivel.
— Debe ser conocida por todos los interesados y transmitida por los adecuados medios de comunicación de la empresa.
La política de selección de personal no debe confundirse con el procedimiento práctico de la selección misma, aunque, con frecuencia, en el lenguaje corriente, se usan ambos términos como sinónimos. La política indica «lo que se debe hacer», los objetivos a conseguir y las directrices a seguir para alcanzarlos. El procedimiento indica «cómo se debe hacer» para alcanzar los objetivos, mediante la puesta en práctica de las directrices fijadas. La selección de personal intenta poner en sintonía las expectativas de una empresa con las de una persona concreta. Ambas tienen sus propios criterios, características y planes de futuro, que deben estar armonizados. Tradicionalmente, se ha venido hablando de selección de personal en una concepción estática, pero la empresa no es un ente estático, sino que, día a día, cambia y evoluciona, respondiendo a sus propias exigencias y a las que le marca el entorno; por ello la empresa debe ser contemplada de una manera dinámica en crecimiento y desarrollo. Bajo esta concepción, la selección de personal también debe ser considerada como un proceso dinámico. La persona tampoco es un ente estático. El ser humano es complejo y evoluciona, especialmente en lo que se refiere a sus motivaciones y expectativas, que son claramente cambiantes y situacionales. La selección de personal es, por otra parte, un proceso de carácter permanente. No consiste ni termina con la ejecución de un determinado acto o serie de actos, sino que afecta al sujeto durante su permanencia en la empresa. Si la finalidad de la selección es encontrar el hombre apropiado para el trabajo apropiado, no puede decirse que haya sido alcanzada por el solo hecho de la admisión de un individuo para ocupar un puesto de trabajo. Y ello por dos razones: en primer lugar, la selección es al mismo tiempo comprobación y medición de una determinada situación individual, y la predicción de su futuro éxito. Pronóstico que debe ser constantemente controlado para ratificar su validez y exactitud, o modificarlo en caso de error o cambio de las circunstancias. El cambio de circunstancias introduce la segunda razón. En el curso del tiempo pueden registrarse mutaciones en las características y contenido del trabajo desarrollado. Por ello, para asegurar constantemente el equilibrio entre requisitos del trabajo y cualidades del sujeto, la selección debe actuar en forma permanente, mediante un continuo y constante cotejo y control de los datos y un consecuente adecuamiento de la situación. El proceso de selección se articula normalmente en una serie de fases sucesivas, cada una de las cuales presenta sus propias características.
El orden en que se suceden varía según las dimensiones de la empresa, el tipo de personas a admitir, nivel de formación.
— Especificar las cualidades y requisitos necesarios para desempeñar determinadas labores.
— Identificar y medir las cualidades actuales y potenciales, las características de la personalidad, los intereses y las aspiraciones de los diversos individuos admitidos a examen.
— Elegir los individuos que poseen tales cualidades, características, a un nivel suficiente para desempeñar las labores asignadas a satisfacción propia y de la empresa que los admita. Mas no debe olvidarse que dichas fases se hallan siempre estrechamente ligadas entre sí, por lo cual se concibe al proceso selectivo como un todo unitario.
La selección se funda en la idea de que cualquier tipo de trabajo, si ha de ser ejecutado con resultados satisfactorios para ambas partes interesadas, requiere en quien lo realice un conjunto de cualidades, características, intereses y aspiraciones. Éstas se hallan presentes en cada individuo en grado muy distinto, y evidentemente el productor desarrollará su actividad de modo tanto más positivo cuanto más se aproximen sus condiciones al nivel exigido por el mismo trabajo. Es misión de la acción selectiva, por consiguiente, realizar una confrontación, un control cuantitativo y cualitativo de la capacidad, aptitudes, características físicas, psicológicas, personalidad, intereses y aspiraciones de los candidatos con lo necesario para el desempeño de los puestos de trabajo.
Supuesto esto, se puede definir la selección bajo un doble aspecto:
— Desde el punto de vista conceptual, consiste en la selección de un sujeto para un trabajo en el que se prevé que sus cualidades encuentren la mejor utilización posible.
— Desde el punto de vista técnico, consiste en la especificación y medida, por medio de determinadas técnicas, de las cualidades y características del sujeto, y su confrontación con las exigidas por los puestos a ocupar.
Puede decirse, por todo ello, que la selección de personal es el proceso encaminado a establecer, mediante el empleo de técnicas apropiadas, cuáles de entre varias personas son idóneas por sus cualidades actuales y potenciales y por sus características para desarrollar la actividad a la que están destinadas, a satisfacción tanto personal propia del trabajador como de la empresa que los admita. La selección de personal significa elegir una persona entre otras, pero esta elección no implica elegir al mejor, sino a aquella persona cuyo perfil se adecue mejor a las necesidades actuales y futuras de un trabajo en un determinado ambiente. La persona seleccionada no sólo tendrá que realizar una tarea determinada, sino que deberá integrarse en un entorno, en un clima laboral y encajar con compañeros y dirección, de lo que va a depender la eficacia con que desarrollará su función. De ahí que sea mas conveniente emplear el término «candidato idóneo o adecuado» para un puesto, y no el de «el mejor». Por otra parte, no conviene entender la selección como un proceso eliminatorio de personas no aptas para un trabajo, sino como la búsqueda de aquel candidato que, comparativamente, más posibilidades tiene de adaptarse a un entorno profesional y desarrollarse en él y con él. La selección de personal, así concebida, comporta un estudio mucho más profundo y completo de los candidatos, a fin de averiguar y valorar sus diversas capacidades, aptitudes, características e intereses, y relacionarlas con los requisitos exigidos por el mayor número de actividades posible. Cuando se habla de selección de personal se tiene presente, por lo general, solamente el valor de las candidaturas provenientes del exterior, pero, en realidad, el proceso selectivo opera lo mismo en la confrontación de quienes se hallan fuera de la empresa y aspiran a ingresar en ella, que en la de aquellos que actualmente se encuentran a su servicio. En este segundo caso, el fin perseguido es el traslado de la persona que ocupa un puesto a otro que se adapte mejor a sus cualidades y características comprobadas. En cuanto a los objetivos de la selección de personal, debemos anotar el hecho de que hasta 1945 sólo había un objetivo claro: la búsqueda del candidato que tuviera mejores condiciones en orden al rendimiento.
Actualmente, si bien no se ha abandonado dicho objetivo, se ha completado con otros muchos, lo que, en la actualidad, conlleva que se busque a la persona más adecuada en orden a:
— El rendimiento, habida cuenta las exigencias del puesto de trabajo;
— La formación y adiestramiento profesional, habida cuenta los métodos que se utilizan en la empresa para esta finalidad;
— La promocionalidad, habida cuenta las oportunidades existentes en el futuro y el nivel aptitudinal y de aspiraciones del candidato;
— La seguridad, habida cuenta la agresividad del puesto de trabajo;
— La adaptación del candidato al grupo social. Por todo lo dicho, el objetivo primordial de la selección de personal será poner en contacto a una persona y una empresa, cuyas evoluciones previsibles discurran de la forma más paralela y acorde posible. Es decir, aunar las necesidades presentes y futuras de una empresa con las exigencias y aportaciones de una persona, de modo que coexistan y complementen sus aportaciones mutuas.
De esta manera se posibilitará la integración y continuidad de un nuevo recurso humano en la empresa.
1) Metodología
Uno de los pilares en que se cimenta la selección de personal es la constatación de que todos los seres humanos son diferentes. Igualmente, todos los puestos de trabajo en la medida que pertenecen a empresas distintas. Determinar en cada caso la persona que va a desempeñar con éxito un puesto en una empresa exige conocer esas diferencias. El acierto de la selección radica en la predicción del éxito que puede alcanzar una persona en su desarrollo profesional para un puesto y empresa concretos. Toda predicción precisa, para realizarse, una información que, comparada con un patrón o modelo, permita proyectar unas estimaciones de futuro con el mínimo margen de error. Este margen de error estará en función del modelo utilizado, de su correlación con la realidad y de la medida en que esa cantidad y calidad de una característica individual se corresponda, posteriormente, con la integración, eficacia, rendimiento y satisfacción en el trabajo. Por tanto, se debe elegir un patrón de comparación denominado criterio de selección para cada uno de los aspectos o características que se consideren necesarios para desempeñar con éxito el puesto de trabajo.
El establecimiento de criterios de selección debe partir de las siguientes premisas:
— Conocimiento de las características y condicionantes del puesto, de las tareas y requisitos, así como de los objetivos y previsiones formuladas para este puesto y persona.
— Información sobre las diversas técnicas de selección existentes y su respectivo valor predictivo.
— Determinación, en cada caso y situación concretos, de los procedimientos y técnicas más adecuados para identificar los candidatos idóneos, con el menor costo de tiempo y esfuerzo posibles, manteniendo el suficiente rigor y nivel predictivo en los resultados. El éxito de una selección dependerá en gran medida de unos criterios acertados, mucho más, incluso, que de las técnicas de selección empleadas. Para el establecimiento de unos adecuados criterios de selección que ayuden en el pronóstico de la integración de un individuo en una organización, es útil analizar los diversos condicionantes y variables, tanto del propio individuo como del entorno en que se ha desarrollado, que definan lo que de él pueda esperarse. El estudio del candidato puede realizarse en base a dos tipos de condicionantes: internos y externos.
a) Condicionantes internos
La integración potencial de un individuo y su desarrollo futuro en una determinada función y en un cierto contexto dependerá básicamente de tres condicionantes internos:
— Poder (aptitudes, capacidad). Poder significa poseer la capacidad, la agilidad y la rapidez necesarias para aprender y comprender, así como adaptarse a situaciones y problemas nuevos y desconocidos. Esta dimensión ha sido estudiada por la Psicología Aplicada y, como resultado, existen instrumentos empíricos para apreciarla, al menos parcialmente: los tests psicotécnicos.
— Saber (formación, conocimiento). Saber implica toda la carga de conocimientos recibidos por un individuo desde su nacimiento. La formación de una persona puede apreciarse a través de su historial académico; pero la calidad de dicha formación hay que indagarla a través de entrevistas o mediante informes, referencias y oportunas pruebas de contenido cultural, específico y profesional.
— Querer (motivación-personalidad). Querer es la dimensión más compleja, profunda, y peculiar del ser humano. El estudio de las motivaciones y la personalidad del individuo es, entre otros, el objeto de una ciencia: la Psicología, que aporta diversos sistemas de apreciación y diagnóstico complejos en su interpretación: los cuestionarios de personalidad y las técnicas proyectivas. Sin embargo, hay otro medio más asequible que, utilizado con eficacia, puede aportar una información útil y completa: la entrevista.
b) Condicionantes externos
Se trata del contexto, el medio ambiente, en que se ha desarrollado y se desenvuelve la persona. Su influencia incide desde el nacimiento, por lo que hay que completarlo tanto históricamente como en el momento actual. Condicionan al individuo:
— Su medio social, histórico, político y económico;
— Sus relaciones y las influencias recibidas a través de ellas, por su nivel, estilo de vida y localización geográfica;
— La familia y las relaciones mantenidas en este ámbito;
— Las oportunidades que le ha brindado su status familiar y grado de aprovechamiento de las mismas;
— Las oportunidades que le brindan sus actividades de ocio, intereses, gustos y aficiones. De toda esta información pueden extraerse conclusiones respecto al modo en que el candidato ha vivido, cómo se ha ido adaptando a diferentes circunstancias, el esfuerzo desarrollado hasta ahora, cómo y por qué ha llegado donde está ... En cuanto a la dimensión profesional, quedaría un último ámbito de influencia para el individuo, su trayectoria laboral: las empresas y organizaciones en que ha estado colaborando, su organización, ambiente laboral, formación transmitida, y la influencia recibida a través de jefes, subordinados y compañeros. Merecerán atención, asimismo, la percepción de los niveles de logro y fracaso, y la ponderación objetiva de las realizaciones profesionales del candidato. Estos puntos constituyen claros predictores de los logros y éxitos que podrá conseguir el candidato dentro del ámbito profesional.
Por otra parte, las variables favorecedoras de la integración y que potencian las motivaciones de cambios son las siguientes:
— Situación profesional: - Reto profesional. - Mejora de tipo de empresa. - Mejora del clima laboral.
— Éxito y progreso en la trayectoria profesional y/o académica.
— Situación y aspiraciones económicas acordes a las posibilidades del candidato.
— Trayectoria y características personales y familiares.
2) El proceso de selección
En el proceso de selección podríamos destacar una serie de fases o etapas:
— Análisis de las necesidades de estructura.
— Descripción y análisis del puesto y de sus funciones.
— Descripción o perfil del candidato.
— Reclutamiento de candidatos.
— Selección de candidatos.
— Administración de pruebas.
— Entrevista.
— Evaluación y análisis de los resultados.
Estas etapas, junto con la incorporación y acogida, así como el seguimiento y evaluación en el período de prueba, serán analizados en las páginas siguientes.
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